Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/28316 K.2020/4091

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı-karşı davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı-Karşı Davalı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının 27.09.2009-13.08.2014 tarihleri arasında davalı şirkete ait hastanede temizlik görevlisi olarak çalıştığını, 13.08.2014 tarihinde sağlık durumundan dolayı istifa ettiğini, sağlık nedeniyle işten ayrılmanın davacı için haklı neden olduğunu, ancak yasal işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, bayram ve genel tatil günleri ücreti ile asgari geçim indimi alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı-Karşı Davacı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap ve karşı dava dilekçesinde özetle; davacının 13.08.2014 tarihli istifa dilekçesiyle işten ayrıldığını, dava dilekçesindeki iddiaları kabul etmediklerini, davacının çalışma koşullarını değiştirilmesi için işverene talepte bulunmadığını, iddiaların gerçek dışı olduğunu beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonucunda, davacının sağlık nedeniyle istifa ettiğini iddia etmiş ise de yazıp imzaladığı dilekçesinin aksini eşdeğer kuvvette bir delil ile kanıtlamadığı dikkate alınarak iş akdinin davacının istifası ile son bulduğu, dolayısıyla davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkının bulunmadığı, davacının yıllık izinlerini kullanmış olduğu, hafta, bayram ve genel tatil günlerinde tatil yaptığı, ücretinin fazla mesai ve asgari geçim indirimi yansıtılarak banka vasıtasıyla ödendiği, fazlaya ilişkin talebin yazılı belge ile kanıtlanamadığı gerekçeleriyle davanın reddine, karşı davanın ise kabulüne dair karar verilmiştir.

Temyiz :

Karar süresi içerisinde davacı-karşı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında çözümlenmesi gereken ilk uyuşmazlık işçinin sağlık sebepleri nedeniyle iş sözleşmesini feshinin haklı olup olmadığı konusunda toplanmaktadır.

Uyuşmazlığın normatif dayanağı 4857 sayılı Kanun'un 24/I-a maddesidir. Sözü edilen hükümde yer alan düzenlemeye göre iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshetme imkanı doğmaktadır.

Somut olayda davacı, davalı işyerinde çalışmaya başladıktan sonra %50 engelli duruma geldiğini, yaptığı işin kimyasal madde kullanımını gerektirdiği için sağlığını olumsuz yönde etkilediğini, dolayısyla iş sözleşmesini sağlık sebepleri nedeniyle haklı olarak feshettiğini iddia etmiş, davalı ise işyeri değişikliği için kendisine daha önce herhangi bir başvurusu olmayan davacının neden bildirmeksizin istifa ederek, işten kendi isteği ile ayrıldığını ve tazminata hak kazanamayacağını savunmuştur.

Mahkemece yapılan değerlendirmede davacının istifa belgesine değer verilerek neden belirtmeksizin istifa ettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir. Ne var ki mahkece yapılan bu değerlendirme ve varılan sonuç dosya kapsamıma uygun düşmemektedir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması karşısında, işçinin istifa iradesini açıklamadığı anlaşıldığından, dava dilekçesinde akdin feshine ilişkin somut nedenlerin belirtilmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu durumda, istifa dilekçesinin gerçek bir istifa iradesi taşımadığı, işçinin dava dilekçesinde belirttiği istifa sebebinin gerçekleşip gerçekleşmediğinin yöntemince araştırılması gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır.

Mahkemece davacı işçinin tedavi gördüğü hastaneden tedavi evrakları getirtildikten sonra Adli Tıp veya Üniversite Hastanelerine sevki ile 4857 sayılı Kanun'un 24/I-a maddesi uyarınca iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı, davacının hastalığının işin devamını imkansız kılacak düzeyde kalıp kalmadığı hususunda sağlık kurulu raporu alınarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmasının bulunup bulunmadığı hususlarında da uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Aynı ilkeler, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmanın ispatı bakımından da geçerlidir.

Somut olayda, fazla mesai yaptığı, ulusal bayram ve genel tatiller ile hafta sonlarında çalıştığını iddia eden, ispat yükü kendi üzerinde bulunan davacı, iddiasının ispatında tanık deliline başvurmuştur.

Dinlenilen davacı tanıkları, davacının gündüz vardiyasında saat 08:00-18:00, gece vardiyasında ise 18:00-08:00 saatleri arasında çalıştığını, haftada 2 veya 3 gün nöbete kaldığını, nöbetçi olduğu gün 24 saat çalışıp, ertesi gün 24 saat dinlendiğini, dini ve milli bayramlarda da çalıştımaya devem ettiğini ifade etmişlerdir. Davalı tanıklarının beyanları da davacı iddiasını doğrular mahiyettedir.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise, ücret bordrolarına fazla mesai ve genel tatil ücreti tahakkukları bulunduğu belirtilerek bu alacak talepleri hakkında herhangi bir hesaplama yapılmadan rapor düznlenmiştir. Mahkemece anılan bilirkişi raporuna itibar edilerek karar verilmiş ve bu konudaki alacak talepler rededilmiştir.

Ancak söz konusu ücret bordrolarının incelenmesinde imzasız oldukları, ödemelerin banka aracılığıyla yapılıp yapılmadığı hususunda herhangi bir araştırımanın yapılmadığı, banka kayıtlarının yöntemince celbedilmeden eksik inceleme ile karar verildiği anlaşılmaktadır.

Bu durumda mahkemece yapılması gereken iş, tanık beyanlarının dosyadaki tüm deliller ile birlikte yeniden değerlendirilerek, davacının çalışma saatlerinin belirlenmesi ve varsa fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının buna göre hesaplanması, ücret bordrolarında bu alacak kalemlerine ilişkin yer alan tahakkukların banka kanalı ile ödenip ödenmediği de yöntemince araştırılıp ödemenin tespit edilmesi halinde, hesaplanan alacaktan mahsubu ile sonuca gidilmesidir.

Bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek hatalı bilirkişi raporuna itibar edilerek yazılı şekilde taleplerin reddine karar verilmesi bozma sebebidir.

4- Taraflar arasındaki bir başka uyuşmazlık konusu da davacının yıllık izin ücreti alacağının bulunup bulunmadığı noktasındasdır.

Somut olayda, davalı tarafından sunulan yıllık izin belgelerine göre davacının hak etmiş olduğu yıllık izinlerini kullandığı gerekçesiyle bu konudaki alacak talebi rededilmiştir. Davacı izin belgelerindeki imzanın müvekiline ait olmayabileceğini savunduğundan, söz konusu belgeler davacıya gösterilip, bu konudaki beyanı alındıktan sonra ve gerektiği takdirde imza incelemesi yaptırılarak oluşacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekmektedir.

Mahkemece anılan husus göz ardı edilerek karar verilmesi hatalı olup, kararın bu nedenle de bozulması gerekmektedir.