Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/28433 K.2020/7715

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 1992 – 05/05/2011 tarihleri arasında personel kadrosunda çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından ekonomik sorunlar gerekçe gösterilerek feshedildiğini, feshin hemen akabinde müvekkilinin farklı bir görevle örgütlenme uzmanı olarak çalıştırılmaya başlandığını, yaklaşık 8 ay sonra 03/01/2012 tarihinde genel merkezce bölge şube yönetim kurulu üyesi olarak atandığını, 24/01/2012 tarihinde şube sekreteri olduğunu, bu arada 01/05/2012 tarihinde emekli olduğunu ancak çalışmasına tazminat almaksızın devam ettiğini, 21/12/2013 tarihinde şube yönetim kurulu üyesi,

05/02/2014 tarihinde bölge şube sekreteri seçildiğini, müvekkiline uzun süre ücret ödemesi yapılmadığını ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, hizmet ikramiyesi, ücret ve şube harcamaları alacaklarının tahsiline karar verilmesine talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-6356 sayılı ...’nın 23 üncü maddesi;

“(1) İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır. Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.

(2) İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır.

(3) Yukarıda sayılan nedenler dışında yöneticilik görevi sona eren sendika yöneticisine ise başvuruları hâlinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir. Ödenecek tazminatın hesabında, işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur ve fesih anında emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer hakları esas alınır. İşçinin iş kanunlarından doğan hakları saklıdır.”

Şeklindedir.

Somut uyuşmazlıkta davacı, davalı sendika yanında 01/06/1993 ilâ 02/01/2012 tarihleri arasında işçi sıfatıyla çalışmış, 03/01/2012 tarihinden itibaren profesyonel yönetici olarak görev icra etmiş, 30/04/2014 tarihi itibariyle de profesyonel yöneticiliği son bulmuştur.

Sendika Tüzüğünün 80 inci maddesinin 18/01/2014 tarihine kadar geçerli olan metnine göre sendikada görev yapan personele her hizmet yılı için 45 gün üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Bununla birlikte Sendika Tüzüğünün 47 nci maddesinin 18/01/2014 tarihinden itibaren geçerli olan metninde ise kıdem tazminatı ödemesi bakımından İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı düzenlenmiştir.

Belirtmek gerekir ki kıdem tazminatına ilişkin 18/01/2014 tarihinden itibaren geçerli olan tüzük değişikliği bireysel iş sözleşmesi bakımından esaslı değişiklik niteliğinde olduğundan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesi gereğince ancak yazılı muvafakat ile işçi açısından bağlayıcı olacaktır.

Dosya içeriğine göre işçinin bu değişikliğe muvafakati olduğuna dair bir delil mevcut olmadığından işçilik dönemine ilişkin kıdem tazminatının tavan gözetilerek her hizmet yılı için 45 gün üzerinden hesaplanması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 28 inci maddesinin altıncı fıkrasında, sendikaların, gelirlerini, bu Kanunda ve tüzüklerinde gösterilen faaliyetler dışında kullanamayacağı ve bağışlayamayacağı hususu belirtilmiştir.

6356 sayılı Kanun'un 8 inci maddesinde de, sendika tüzüklerinde, sendika yöneticilerinin ücretleri ile ilgili usul ve esasların yer alması gerektiği belirtildikten sonra, aynı kanunun 11 inci maddesinde de, yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kurulu üyelerine verilecek ücret, tazminat, ödenek ve yolluklar ile sosyal hakların belirlenmesi konusundaki görev ve yetkinin genel kurulda olduğu ifade edilmiştir.

Sendika ile sendika yöneticileri arasındaki ilişkinin kural olarak vekalet ilişkisi olduğu kabul edilmelidir. Ücret, vekalet sözleşmesinin zorunlu unsuru değildir. Buradan hareketle sendikalarda profesyonel sendika yöneticisi ve amatör sendika yöneticisi olmak üzere iki tip yöneticinin söz konusu olduğunu söylemek gerekir. Sendika yöneticilerine verilecek ücretler ile sağlanacak diğer menfaatleri belirleme yetkisi ise münhasıran genel kuruldadır.

Somut uyuşmazlıkta davacının profesyonel yönetici olduğu döneme ilişkin kullanmadığı yıllık izinlerinin karşılığı olarak hesaplanan yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmış ise de karar dosya içeriğine uygun düşmemektedir.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında belirtilmelidir ki profesyonel yönetici statüsünde çalışılan dönem bakımından kullanılmayan yıllık izinler karşılığı ücret ödemesi yapılabilmesi için sendika tarafından bu yönde açık düzenleme yapılması yahut karar alınması gerekmektedir. Bununla birlikte Sendika Tüzüğünün 47 nci maddesinde kullanılmayan yıllık izinler karşılığı ücret ödemesi yapılmayacağı açık olarak belirtilmiştir. Kullanılmayan yıllık izinler karşılığı ücret ödemesi yapılmasını öngören başkaca bir düzenleme de mevcut olmadığından, davacının profesyonel yönetici olduğu döneme ilişkin 60 gün karşılığı hesaplanan yıllık izin ücreti talebinin reddine karar verilmesi gerekmektedir.

4-Davacının şube harcamalarına dair alacak talebinin kabulü de dosya içeriğine uygun düşmemektedir.

Somut uyuşmazlıkta davacı tarafından şube harcamalarına dair fiş ve fatura gibi belgeler ibraz edilmiş ise de, söz konusu belgeler sendikal faaliyetler için davacı tarafından şahsen harcama yapıldığını kanıtlar nitelikte değildir. Bu itibarla söz konusu talebin de reddine karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: