Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/28561 K.2020/4713

2-) .. 3-) ... 4-) ... 5-) ... 6-) ... 7-) ... ADLARINA VEKİLİ AVUKAT ...

AVUKAT ... DURGUT

MİRAS BIRAKAN : ...

İHBAR

OLUNANLAR

1-) ŞEKA SOSYAL HİZM.TEM.İNŞ.BİLG. YEM.TİC. LTD. ŞTİ.&ANDAÇ GRUP İNŞ. GIDA NAK. TEM. İLAÇ YEM. HİZM. TAAH. TİC. LTD. ŞTİ. ORTAK GİRİŞİM 2-) FETİH TÜK. MAL. İNŞ. TEM. YEM. GIDA MAD. TEKS. NAKL. ELEK. MALZ. GÜV. DAN. ZİY. YÖNL. TURZ. İTH. İHR. TİC. PAZ. LTD. ŞTİ. 3-) TAŞÇIOĞULLARI İNŞ.TİC. VE LTD. ŞTİ. 4-) HASEL TURİZM SAN. TİC. LTD. ŞTİ.

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacılar murisi ...’nın 17.11.2014 tarihinde vefat ettiğini, müteveffanın davalı Bakanlığa bağlı Hastanede temizlik işçisi olarak 14.06.2000-22.09.2013 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, husumet itirazı ve zamanaşımı def’inde bulunarak davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacı işçinin kıdem tazminatına esas hizmet süresi taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan mülga 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili davacılar murisinin davalı işyerinde 14.06.2000-22.09.2013 tarihleri arasında çalıştığını iddia etmiştir. Mahkemece müteveffanın belirtilen tarihler arasında kesintisiz 13 yıl 3 ay 8 gün çalıştığının kabulü ile tüm hesaplamalar bu süre göz önüne alınarak yapılmıştır.

Hizmet döküm cetveli incelendiğinde, 01.02.2013 ve sonrası dönemde izinli ve raporlu olduğu bu dönemde 2013 yılı Şubat ayından itibaren davalı işverence prim ödemesi yapılmadığı görülmektedir. Söz konusu dönemde davacının raporlu olması nedeniyle çalışamadığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Ancak bu dönemde de davacı ile davalı işveren arasındaki iş ilişkisi devam etmekte olup bu durumun taraflar arasındaki işçi-işveren ilişkisini ortadan kaldırmayacağı açıktır.

Buna göre davacının davalı işyerindeki çalışma süresi, hizmet döküm cetvelinde kayıtlı bulunan dönem esas alınarak belirlenmelidir. Diğer yandan kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınacak süre ise, yukarıda da açıklandığı üzere fiili çalışma süresi ile birlikte davacının raporlu olduğu sürenin ihbar öneli + 6 haftaya tekabül eden kısmı hizmet süresine dahil edilerek tespit edilmelidir.

3- Davacının hizmet dökümünde çalışmadığı aylarda fazla mesai, hafta tatili ve ubgt alacakları hesaplanmıştır. Fiili çalışmanın bulunmadığı bu dönemler dışlanarak hesaplama yapılması gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.