Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/29111 K.2020/5509

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, konut inşaatı şantiyesinde teknik ofis şefi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiğini, feshin haksız olduğunu beyan ederek ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatını talep etmiştir.

Davalı, davacının belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştığını, sözleşme süresinin sona ermesi nedeniyle davacının işine son verildiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı reddedilmiştir.

Karar, davacı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işintamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif sebep olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanunun 11. maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır: İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması. Kanunda gösterilen bu sebepler tahdidi olarak değil, örnek kabilinden verilmiş, benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, sözkonusu hükümde açık olarak “..gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.

Türk hukuk mevzuatında, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır. Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinin 2 ve 3. fıkralarında zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir sebebe dayanması halinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı, aksi takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasının objektif sebebi varsa ve bu sebep devam ediyorsa veya yeni bir sebep ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde değerlendirilmelidir. Zincirleme iş sözleşmelerini belirli süreli niteliğini koruyabilmeleri için her birinde aranan objektif sebeplerin aynı olması da şart değildir.

Somut olayda, taraflar arasında imzalanan 27.11.2006 tarihli iş sözleşmesinde, davacının ... ... ... Konut İnşaatı Projesinde görevlendirilmek üzere teknik ofis şefi olarak işe alındığı, sözleşmenin 31.12.2007 tarihine kadar geçerli olduğu, söz konusu sözleşmede fesih bildirimine gerek olmaksızın sözleşmenin bitiş tarihi itibariyle kendiliğinden sona ermiş sayılacağının hüküm altına alındığı görülmüştür.

Taraflar arasında imzalanan sözleşmenin süresinin sona ermesi ancak sözleşme konusu işin bitmemesi nedeniyle taraflar arasında ek bir sözleşme yapılarak, 31.12.2007 tarihinde sona erecek olan sözleşmenin süresinin diğer tüm hükümleri aynı kalmak koşuluyla 30.04.3008 tarihine kadar uzatıldığı, bu ek sürenin bitiminde hiçbir ihtara gerek kalmaksızın sözleşmenin kendiliğinden sona ereceğinin düzenlendiği, ek sözleşmenin süresi bitiminde ise davacının iş sözleşmesinin sona erdiği görülmüştür.

Her ne kadar Mahkemece, davacının belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı ve sözleşme süresinin sona ermesiyle iş sözleşmesinin feshedildiği, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığı değerlendirilmiş ise de davacının yaptığı işin niteliği, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektiren objektif şartların bulunmadığı, gözönünde bulundurulduğunda sözleşmenin başından itibaren belirsiz süreli olarak kabulü ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri hakkında bir karar verilmesi gerekirken davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.