Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/29215 K.2020/5108

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 24/03/2020 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Yapılan tebligata rağmen duruşma günü taraflar adına kimse gelmediğinden hükmün evrak üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, giyim yardımı, prim, yıllık izin, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Bununla birlikte işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Ayrıca fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların çalışma süresi ile sınırlı olarak hesap yapılması gerekmektedir.

Belirtmek gerekir ki ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığının ispatı da aynı ilkelere tâbidir.

Somut uyuşmazlıkta tanık beyanlarına istinaden fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı hüküm altına alınmış ise de, karar dosya içeriğine uygun düşmemektedir.

Yargılamada dinlenilen davacı tanıklardan... işyeri çalışanı ise de, davacıdan farklı bir bölgede görev yaptığından davacının çalışma düzenini bilemez. Diğer davacı tanıkları da işyeri çalışanı olmadığından, beyanları fazla çalışmanın ispatına esas teşkil edemez. Öte yandan davalı tanık beyanlarına göre de davacının çalışma düzenini kendisinin belirlediği, fazla çalışması ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmasının bulunmadığı anlaşılmaktadır.

Bu itibarla, davacının fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.

3-4857 sayılı İş Kanunu’nun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davacıya 7 yılı aşkın tüm çalışma süresi boyunca yıllık izin hakkının hiç kullandırılmadığı kabul edilerek, yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır.

Bununla birlikte, bu kadar uzun süre boyunca yıllık izin hakkının kullandırılmaması yönündeki iddia hayatın olağan akışına uygun olmadığından, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31 inci maddesi gereğince hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacı asilin dinlenilmesi gerekliliği açıktır.

Bu itibarla mahkemece, davacı asil çağrılarak yıllık izinlerini kullanıp kullanmadığı konusunda beyanı alınmalı ve oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.

4-Kabule göre de, yıllık izin ücreti alacağının aylık brüt 6.360,90 TL ücrete göre hesaplanması da doğru olmamıştır.

Somut uyuşmazlıkta davacının ilk çalışma dönemi ve ikinci çalışma dönemi itibariyle iki farklı iş sözleşmesi ile çalıştığı kabul edilerek sadece ilk çalışma dönemi itibariyle yıllık izin ücreti alacağına hak kazanacağı kabul edilmiştir. Buna göre yıllık izin ücreti alacağının ilk iş sözleşmesinin fesih tarihi olan 28/09/2012 tarihindeki ücret düzeyinden hesaplanması gerekmektedir.

5-İhbar tazminatı alacağının da aylık brüt 6.360,90 TL ücrete göre hesaplanması doğru olmamıştır. Sigortalı hizmet döküm cetvelinde yer alan prime esas kazanç tutarlarına göre, davacıya ikinci iş sözleşmesi dönemi itibariyle her ay değişen tutarda ücret tahakkuk ettirildiği anlaşılmaktadır.