Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/29407 K.2020/6371

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılardan ... Gıda Sanayi ve Ticaret A.Ş. vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işverene ait turşu fabrikası olan işyerinde 2004 tarihinde çalışmaya başladığını, 31.01.2013 tarihinde ise iş akdine haksız ve bildirimsiz olarak son verildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar davanın reddi gerektiğini savunmuşlardır.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalı ... Gıda Sanayi ve Ticaret A.Ş. vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı ... Gıda Sanayi ve Ticaret AŞ. vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasında uyuşmazlık mevcuttur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ise işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut uyuşmazlıkta, karara dayanak alınan bilirkişi raporunda; davacının ücret bordroları ile puantaj kayıtlarının karşılaştırıldığı, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını içeren bordrolarda bulunan tahakkuklar, puantaj cetvelindeki sürelerden mahsup edilmek suretiyle fazla çalışma süresinin hesaplandığı, fazla çalışma tahakkuku bulunmayan aylarda ise haftada 6 gün günde 7.5 saatlik yasal çalışma sürelerinden hareketle aylık yasal çalışma süresi bulunarak fazla çalışma hesabı yapıldığı görülmüştür. Her ne kadar puantaj kayıtları esas alınarak hesaplama yapılmış ise de, puantaj kayıtlarının imzasız olduğu, işe giriş çıkış saatlerinin belirli olmadığı, buna göre davacının günlük ve haftalık çalışma süresinin tespit edilemediği, bilirkişi raporunun da denetime açık olmadığı anlaşılmıştır.

Dairemizin daha önce temyiz incelemesinden geçen emsal dosyaları (Örneğin, Dairemizin 2017/18964, 2017/10488 esas sayılı dosyaları gibi) dikkate alındığında, davacının sezon diye tabir edilen işlerin yoğunlaştığı dönemlerde günlük 12 saat, diğer dönemlerde günlük 9 saat çalıştığı anlaşılmaktadır. Dosya kapsamı ve emsal dosyalardaki kabul birlikte değerlendirildiğinde, çalışma saatlerinin sezon dönemlerinde 08.00-20.00 saatleri arasında olduğu ve 1,5 saat ara dinlenme ile davacının haftalık 18 saat fazla mesai yaptığı, sezon dışı dönemlerde ise günlük 9 saat çalışma ile davacının haftalık 9 saat fazla çalışma yaptığı tespit edilmektedir.

Açıklanan nedenler ile fazla çalışma ücret alacağının belirtilen süreler ve davacının fiili çalışma süresi esas alınarak ve imzalı ücret bodrolarında zamlı tahakkuk bulunan aylar dışlanarak hesaplanması, davacının çalıştığı süre göz önüne alınarak hesaplanan tutar üzerinden uygun bir indirim yapılarak alacağın hüküm altına alınması gerekmektedir.

3-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık ise davacının yıllık ücretli izin alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı Kanun'un yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.

4857 sayılı Kanun'un 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır.

Somut olayda davacının turşu fabrikasında üretim işçisi olarak, işin niteliği gereği yılın belirli bir döneminde yoğun olarak çalıştığı, davacının mevsimlik işçi olduğu anlaşılmıştır. Mahkemece davacının sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabulüyle yıllık izin ücret alacağı hüküm altına alınmış ise de Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, mevsimlik işçi, ancak bir yıl içindeki çalışmasının on bir ayı aşması durumunda yıllık ücretli izin alacağına hak kazanabilir.

Davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı dönemde yıllık izne hak kazandığı sürelerin tespiti bakımından giriş çıkış yaptığı tarihler dikkate alınarak bu tarihler arasında onbir ayın üzerinde çalışması olan tarihlerde yıllık izne hak kazanacaktır.Mahkemece bu hususlar gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.