Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/29928 K.2020/6880

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 2002-2015 yılları arasında çalıştığını, son net ücretinin 1.800,00 TL olduğunu, her gün 08.00-20.00 saatleri arasında çalıştığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını beyan ederek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının işyerinde iki dönem halinde çalıştığını, ilk dönem çalışmasının davacının feshi ile sona erdiğini, ikinci dönem çalışmasının ise devamsızlık sebebiyle işverenin feshi ile sona erdiğini savunarak davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının yerinde bulunmayan ve sebepleri bildirilmiş olmayan bozma isteğinin, davalının ise aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında davacının ilk dönem çalışmasının kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Mülga 1475 sayılı Kanunun 14/2. maddesinde, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem tazminatı hesabı yönünden birleştirileceği hükme bağlanmıştır. Bununla birlikte, her bir çalışma döneminin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi, bu çalışma sürelerinin birleştirilmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Mahkemece davacının davalıya ait işyerinde 04.03.2002-30.09.2010 tarihleri arasında 8 yıl 6 ay 26 gün, 21.01.2012-31.05.2015 tarihleri arasında ise 3 yıl 3 ay olmak üzere toplam 11 yıl 9 ay 26 gün çalıştığı kabul edilerek bu süre üzerinden hesaplanan kıdem tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmıştır. Davacının işyerinde iki dönem halinde çalıştığı taraflar arasında uyuşmazlık konusu değildir.

Davalı taraf, davacının ilk dönem çalışmasının “özel nedenlerle” istifa etmesi üzerine son bulduğunu, davacının bu döneme ilişkin olarak kıdem tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığını savunmuştur. Dosya kapsamında bulunan belgelerden davacının ... 2. İş Mahkemesinin 2014/140 esas sayılı dosyasının 03.07.2012 tarihli duruşmasında tanık olarak dinlendiği anlaşılmaktadır.

Davacının anılan mahkeme huzurundaki beyanı “Ben 2002 yılından beri davalı firmada işçi olarak çalışıyorum 2010 yılının Eylül ayında kendi özel işlerim nedeniyle işten ayrıldım. Yaklaşık 3 ay önce yeniden işe girdim...” şeklindedir. İş sözleşmesinin feshine yönelik değerlendirme yapılırken, davacının söz konusu beyanı dikkate alınmadan sonuca gidilmesi isabetli değildir.

Diğer taraftan davacının 04.03.2002-30.09.2010 tarihleri arasındaki çalışmasının davacının kendi özel işleri sebebiyle son bulması, davacı yönünden haklı bir fesih sebebi oluşturmaz. Bu halde, davacının bu döneme ilişkin olarak kıdem tazminatına hak kazanmadığı açıktır. Mahkemece her iki dönem çalışmasının kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulduğu gerekçesiyle, toplam çalışma süresi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatına hükmedilmesi yerinde görülmemiştir.

Açıklanan sebeplerle, davacının ilk dönem çalışması yönünden kıdem tazminatına hak kazanmadığı kabul edilmeli, sadece ikinci dönem çalışmasına ilişkin olarak hesaplanacak kıdem tazminatı alacağı hüküm altına alınmalıdır. Belirtilen yönler nazara alınmadan yazılı gerekçe ile karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

3-Taraflar arasında davacının yıllık izin ücreti alacağının miktarı ile ilgili uyuşmazlık vardır 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde “Hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir, soru sorabilir, delil gösterilmesini isteyebilir” şeklinde düzenleme yapılarak hakime yargılama sonunda doğruya ulaşma görevini yüklenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının 11 yıllık çalışma süresi içinde hiç izin kullanmadığı kabul edilerek hesaplanan yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır. Davacının tanık olarak dinlendiği ... 2. İş Mahkemesinin 2014/140 E. sayılı dosyasının 03.07.2012 tarihli duruşmasında “...Yıllık izin adı altında toplu izin kullanmıyoruz ancak arada bir iki üç günlük ücretli izinler kullanıyoruz. Yıl içinde toplamda bu tip izinlerimiz otuz günü geçiyor.

Bu yüzden ayrıca yıllık izin kullanmıyoruz.” şeklinde beyanda bulunduğu dosya kapsamı ile sabittir. Diğer taraftan davacının 11 yıllık çalışma süresi boyunca hiç yıllık izin kullanmadığının kabulü hayatın olağan akışına aykırıdır. Hal böyle olunca mahkemece, davacının davayı somutlaştırma yükü (HMK m.194), hakimin de davayı aydınlatma yükümlülüğü (HMK m. 31) bulunduğu göz dikkate alınmadan sonuca gidilmesi isabetli değildir.

Öncelikle davacı asil çağrılmalı, bir başka mahkemede tanık olarak dinlendiği sıradaki beyanları da sorulmak suretiyle, yıllık izin kullanıp kullanmadığı hususu aydınlatılmalı, bundan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilip oluşacak sonuca göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.