Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/30101 K.2020/6875

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili davacının, davalı şirkete ait iş yerinde 05.01.2005 tarihinde çalışmaya başladığını, iş akdinin ihbar öneline uyulmadan haksız olarak feshedildiği 03.08.2015 tarihine kadar aşçıbaşı olarak sürekli çalıştığını, çalışma süresi boyunca fazla mesai yaptığını, hafta tatillerinde ve resmi tatillerde de çalıştığı halde hak ettiği fazla çalışma hafta tatili genel tatil ücretlerinin hiçbir zaman ödenmediğini, yaşadığı sağlık sorunları nedeniyle fazla mesainin makul ölçüye çekilip ücretlere yansıtılmasını talep edince haksız olarak işten çıkarıldığını ileri sürerek kıdem tazminatı alacağı, fazla çalışma ücreti alacağı,

hafta tatil günlerinde çalışma ücreti, yıllık izin ücreti alacağı, ihbar tazminatı ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, işyerinde davacının belirttiği şekilde fazla çalışma ve tatil çalışmalarının olmadığını, davacının işe mazeretsiz olarak haber vermeden gelmediğini ve devamsızlık nedeniyle iş akdinin haklı olarak feshedildiğini, yıllık izinlerini kullandığını, ücretlerin tamamının ödendiğini, iddia olunan çalışma süresine itiraz ettiklerini, davacının asgari ücret ile istihdam edilmiş olduğunu beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonucunda, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, süresi içinde davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında çözümlenmesi gereken ilk uyuşmazlık davacının fazla çalışma ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasındadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda; dosya içeriğinde yer alan 2015 yılına ait davacının imzasına havi ücret bordrolarında fazla mesai tahakkuklarının yer aldığı anlaşılmaktadır. Nitekim hükme esas bilirkişi ek raporunu düzenleyen bilirkişi tarafından tanzim olunan kök bilirkişi raporunda, imzalı ücret bordrolarında tahakkuk bulunduğu gerekçesiyle 2015 yılı için fazla mesai alacağı hesaplanmadığı mütalaa edilmiştir.

Buna rağmen taraf itirazları üzerine düzenlenen ve hükme esas alınan ek raporda aynı dönem için fazla mesai alacağı hesaplanmış olmakla birlikte bunun nedeni açıklanmamıştır. Dosyada mevcut söz konusu bilirkişi raporları arasındaki çelişki giderilmeden ve karar yerinde gerekçelendirilmeden eksik araştırma ve inceleme ile karar verilmesi isabetsizdir.

Yapılması gereken, dosya kapsamında yer alan bordroların tek tek ve detaylıca incelenerek yukarıda yer verilen ilkeler gereğince, fazla mesai tahakkuku bulunmakla beraber bordroların imzasız olması ancak ödemelerinin yapıldığının anlaşılması karşısında bu dönemlerin hesaplamadan mahsup edilmesi, ödemelerin yapılmadığının anlaşılması halinde ilgili ay için hesaplama yapılması, fazla mesai tahakkuku bulunan imzalı bordroların ait olduğu ayların ise hesaplamadan tamamen dışlanması ve sonucuna göre bir karar verilmesidir.

Mahkemece anılan hususlar göz ardı edilerek eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- Davacının yıllık izin ücreti konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Dosya içeriğinde davacının 2012 yılında 6 gün, 2013 yılında 6 gün, 2014 yılında 16 gün, 2015 yılında 29 gün yıllık izin kullanmak için talepte bulunduğuna dair imzalı talep formları bulunmasına rağmen, mahkemece dosyada mevcut söz konusu belgeler değerlendirilmeden sonuca gidilmesi isabetli görülmemiştir. Yapılması gereken iş, yıllık izin talebine ilişkin belgelerin davacıya gösterilerek beyanının alınması ve sonucuna göre karar verilmesidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozma sebebidir.

4- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 26. maddesinde yer alan “Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.” hükmü uyarınca taleple bağlılık kuralına aykırı olarak talepten fazlasına karar verilmesi usule aykırıdır.

Somut olayda, davacı davalı işyerinde 03.08.2015 tarihine kadar çalıştığını belirtmesine rağmen kayıtlarda görünen çalışma süresi esas alınarak, davalı işveren nezdinde 18.08.2015 tarihine kadar çalıştığının kabul edilmesi suretiyle davacı talebini aşacak şekilde hüküm kurulması usule aykırı olduğundan bozma sebebidir.