Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/30364 K.2020/7340

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; 01/02/2012 tarihinde tam zamanlı, sözleşmeli, süreli iş akdi ile İnşaat Mühendisi olarak çalışmaya başladığını, sözleşmesinin 01/01/2013 tarihinde 31/12/2013 tarihine kadar yenilendiğini, 14/05/2013 tarihli iş sözleşmesinin "hizmet sözleşmesinin 13. Maddesinin a bendi uyarınca tek taraflı olarak feshedilen" müvekkiline kıdem tazminatının ödenmediğini, ayrıca sözleşmenin sonu olan 31/12/2013 tarihine kadar ödenmesi gereken maaşlarını da alamadığını ileri sürerek kıdem tazminatı ile bakiye süre ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; 5393 sayılı belediye Kanunu 49. maddesi üçüncü fıkrası gereği tam zamanlı olarak çalıştırılacak sözleşmeli personele ilişkin hizmet sözleşmesi imzalayan davacının fen işleri müdürlüğünde inşaat mühendisi olarak çalıştığını, teknik konulara vakıf olmadığının tespit edildiği, zaman içerisinde bilmediği konularda kendisini geliştirmediği ve diğer fen işleri müdürlüğünde çalışan görevlilere yaptırdığından, iş sözleşmesinin 14.05.2013 tarihinde tek taraflı feshedildiğini, fesihten sonra 15.05.2013 tarihinde davacıya 3000 TL kıdem tazminat ödemesinin ... ... Bankası hesabına yatırıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti :

Mahkemece, yapılan yargılama, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı ... vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde, esaslı sebeplerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz.

Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11. madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 ... Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş şartları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı sebeplere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5. maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan kanuni düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

l.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır.

1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modemize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya' davet etmiştir.

Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı ... Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen kanuni dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Kanun’un 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif sebep öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11. maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun'un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

Borçlar Kanunu'nun 325. maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir” şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Kanun'un 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 408. maddesinde işverenin işi kabuldeki temerrüdü sebebiyle işçinin iş görememesi halinde ücret hakkının olduğu açıklanmıştır. İşçinin iş görme edimini yerine getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi yaparak kazandığı veya kasten kaçındığı yararlarının indirileceği de hükme bağlanmıştır.

Bakiye süre ücreti tutarı tazminatın istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir sebep bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.

15/03/2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15/03/2002 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı Kanun ile “geçerli fesih” kavramı iş hukukunda yerini almıştır. Her ne kadar geçerli fesih gerek yukarıda değinilen Kanun ve gerekse 4857 sayılı Kanunu'nda belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da tartışılmasında yarar bulunmaktadır.

Geçerli sebep ister işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklansın, isterse işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır.

Bu itibarla geçerli sebeplerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir.

Somut olayda. 5393 sayılı belediye Kanunu 49. maddesi üçüncü fıkrası gereği tam zamanlı olarak çalıştırılacak sözleşmeli personele ilişkin hizmet sözleşmesi ile 01.02.2012 -31.12.2012 ve ardından yenileme ile 01.01.2013- 31.12.2013 tarihleri arasında davacının iş sözleşmesi imzaladığı ve belediye fen işlerinde inşaat mühendisi olarak çalıştığı dosya kapsamı ile sabittir.

Yasal düzenlemeler ile Yargıtay kararı ışığında, davacının yaptığı işin niteliği gereği belirli süreli sözleşme olmasının söz konusu olmadığı, bu nedenle, 4857 sayılı İş Yasası’nın 12. maddesi uyarınca baştan beri belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabul edilmesi gerekirken davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı gerekçesi ile bakiye süre ücret alacağının kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2- Dosya içinde yer alan kıdem tazminat bordrosunda davacının işe giriş tarihi 15.01.2012- çıkışı 14.05.2013 olarak görünmektedir. Davacının 1 yıl 4 ay hizmet süresi üzerinden 3671.52 net kıdem tazminatı ile 4 hafta ihbar öneli uyarınca 2181.61 net ihbar tazminatı olmak üzere brüt 6289.33 tahakkuk düzenlenmiş ve ödenmesi gereken 5853.13 tl tazminat hesaplaması yapılmıştır. ... bankasına açıklama olmaksızın ödeme emri belgesinin düzenlendiği tarihte 15.05.2013 tarihinde 3000 TL net ödeme yapılmıştır. Davalı taraf ödemenin kıdem tazminatı olarak yapıldığını belirtmiştir. Mahkemece yapılan ödeme dikkate alınmadan kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının hesaplamaya esas alınan hizmet süresi konusundadır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun "taleple bağlılık ilkesi" başlığını taşıyan 26. maddesinde "Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir." hükmüne yer verilmiştir. Söz konusu maddeye göre, hakimin tarafların talep sonuçları ile bağlı olduğu, talep edilenden fazla veya başka bir şeye hükmedemeyeceği açıkça belirtilmiştir.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde açık ve net bir biçimde 01.02.2012 tarihinde çalışmaya başladığını beyan etmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının Sosyal Güvenlik Kayıtlarına göre 19.01.2012- 14.05.2013 tarihleri arasında 1 yıl 3 ay 14 gün çalıştığı kabul edilerek yapılan hesaplamalar mahkemece hükme esas alınmıştır. Davacının dava dilekçesindeki işe başlamaya ilişkin 01.02.2012 tarihi dikkate alınmadan, davacının talebi aşılarak, hesaplanan hizmet süresi üzerinden hüküm kurulması hatalı olmuştur.