Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/30421 K.2020/7275

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının iş akdine haksız nedenle işverence son verdiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram, genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesine istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere göre ve bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı gerekçe ile hafta tatili ücret talebinin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş akdinin feshi ve buna bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamadığı noktasında toplanmaktadır.

Somut olayda davacı vekili dava dilekçesinin ilk paragrafında davacının 24.09.2013 tarihinde iş kazası geçirdiğini, ücretinin ...’na eksik bildirildiğini, ücretinde indirime gidildiğini ve fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, iş kazası sebebi ile bel ağrısı çektiğini, bu rahatsızlığını ve ücretle ilgili sıkıntılarını dile getirdiğinde işverence ücretini vermeme tehdidi ile istifa dilekçesi imzalattırılarak işine son verildiğini iddia etmiş,

2. paragrafta ise işçilik alacakları ödenmediğinden haklı nedenlerle müvekkilinin iş akdine son verdiğini belirtmiş olup dosya içerisinde iş kazası ile ilgili herhangi bir bilgi olmadığı ancak davacının 27.09.2013-06.10.2013 tarihler arasında rahatsızlığından dolayı raporlu olduğu görülmüştür.

Davalı ise davacının kendisinin istifa ettiğini belirterek dosyaya ibraz ettiği 07.10.2013 tarihli el yazılı ve imzalı istifa dilekçesinde “ çalışmakta olduğum şirketinizden ... ... ve diğer ... disk bozuklukları radikülopati rahatsılzığından dolayı istifa ediyorum, gereğinin yapılmasını arz ederim “ şeklinde beyanın yer aldığı yazı ve imzaya davacı tarafça itiraz edilmediği,

davacı vekilinin bilirkişi raporuna itiraz dilekçesinde işçilik alacaklarının istenilmesi neticesinde istifa dilekçesi imzalattırıldığını, istifa dilekçesi verilmiş olsa dahi davacının ücretleri ödenmediğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığını belirttiği ve davacı tanıklarından halen iş yerinde çalıştığını beyan eden ...’ın “Davacının işten çıkma sebebini bilmiyorum.

Davacı kendi isteği ile istifa dilekçesini de kendi isteği ile benim odamda yazarak iş yerinden ayrıldı. “ şeklinde beyanda bulunduğu anlaşılmıştır.

Mahkemece her ne kadar davacının iş akdinin işverence haksız nedenle feshedildiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı kabul edilmiş ise de öncelikle davacı tarafın iddiaları, tanık beyanları, baskı altında alındığı ispatlanamayan imza itirazına uğramayan istifa dilekçesinin varlığı ve tüm dosya kapsamına göre davacının kendi isteği ile işten ayrıldığı anlaşılmakta olup öncelikle mahkemece ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.

Diğer bir husus ise davacının istifa dilekçesinde açıkça işten ayrılış sebebini sağlık sorunları olarak belirttiği anlaşıldığından mahkemece sağlık nedenleriyle yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı konusunda herhangi bir araştırma yapılmamıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I.a maddesinde, “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa”, işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği belirtilmiştir.

Anılan normatif düzenlemede işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir.

Fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlikenin işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemesi gerekmektedir.

Mahkemece, davacının istifa dilekçesinde belirttiği rahatsızlığının çalışmasına engel olup olmadığının tespiti bakımından işyerinde aralarında sağlıkçılarında bulunduğu ve işten anlayan uzman bilirkişiler marifeti ile keşif yapılmalı, davacının mevcut rahatsızlığı ile işyerinde çalışmasının sağlığı veya yaşayışı için tehlike yaratıp yaratmadığı yönünde tam teşekküllü bir devlet hastanesinden rapor alınmalı ve sonucuna göre işçi tarafından feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilmelidir.

Eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile feshin işverence yapıldığı ve haksız nedene dayandığının tespiti ile kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi bozma sebebidir.

3- Davacı işçinin ücret seviyesi ile fazla çalışma yapıp yapmadığı ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı ve çalışma yaptı ise ücretlerinin ödenip ödenmediği hususlarında uyuşmazlık mevcuttur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Aynı ilkeler ulusal bayram ve genel tatil ücreti içinde geçerlidir.

Ayrıca Çalışma hayatında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek, ilgili işçi ve işveren kuruluşları ile Türkiye ...

Kurumu Başkanlığı internet sitesinde bulunan “Kazanç bilgisi sorgulama” ekranından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda. Mahkemece davacının tanık beyanları ve yapılan emsal ücret araştırmaları sonucu brüt 1800,00 TL ücretle çalıştığı ve yine tanık beyanları esas alınarak davacının haftanın 6 günü 07.00- 19.00 saatleri arası 1,5 saat ara dinlenme ile 18 saat fazla mesai yaptığı ve dini bayram ve yılbaşı dışındaki ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı tespit edilerek hüküm kurulmuştur. Ancak davacının tanık olarak dinlendiği ve talimatla ifadesinin alındığı ...

Asliye Hukuk Mahkemesinin 2013/2 Sayılı ve 14.02.2013 Tarihli İfadesinde “Biz maaşlarımızı bankadan almaktayız. Biz haftada 6 gün 8 saat üzerinde çalışmaktayız. Sabah 07:00 akşam 15:00 arası çalışmaktayız. Zaman zaman fazla çalışmamız olmaktadır. Bu Mesaimizin ücretini işveren tarafından almaktayız. Bizim pazar günleri haftalık tatilimiz vardır. Pazar günleri çalıştığımız vakitlerde de bunun ücretini almaktayız. Biz asgari ücret üzerinden Çalışmaktayız.

Yani 750 -800 TL almaktayız. Tüm işçiler bu ücreti almaktadır.” şeklinde , 2013/5 sayılı 21.02.2013 tarihli ifadesinde “Biz haftada 6 gün 8 saat üzerinden çalışmaktayız. Sabah 07:00 akşam 15:00 arası çalışmaktayız. Zaman zaman fazla çalışmamız olmaktadır. Bu mesaimizin ücretini işveren tarafından almaktayız. Bizim pazar günleri haftalık tatilimiz vardır. Pazar günleri çalıştığımız vakitlerde de bunun ücretini almaktayız. Biz asgari ücret üzerinden çalışmaktayız.

Yani 750 -800 TL almaktayız. Tüm işçiler bu ücreti almaktadır. “ şeklinde, 2013/7 sayılı 21.03.2013 tarihli ifadesinde “Biz haftada 6 gün 8 saat üzerinden çalışmaktayız. Sabah 07:00 akşam 15:00 arası çalışmaktayız. Zaman zaman fazla çalışmamız olmaktadır. Bu mesaimizin ücretini işveren tarafından almaktayız Biz asgari ücret üzerinden çalışmaktayız. Yani 750 -800 TL almaktayız. Tüm işçiler bu ücreti almaktadır. Yemek işveren tarafından veriliyor.

Servisi de işveren sağlamaktadır. Dini bayramlarda çalışmıyoruz. Resmi tatillerde çalıştığımızda ücretini almaktayız. toplam 30 dk molamız vardır. ayrıca 1 saat yemek molamız vardır. “ şeklinde, 2013/18 sayılı ve 09.05.2013 tarihli ifadesinde ise “Biz haftada 6 gün 8 saat üzerinden çalışmaktayız. Sabah 07:00 akşam 15:00 arası çalışmaktayız. Zaman zaman fazla çalışmamız olmaktadır. Bu mesaimizin ücretini işveren tarafından almaktayız. Biz asgari ücret üzerinden çalışmaktayız.

Yani 750 -800 TL almaktayız. Tüm işçiler bu ücreti almaktadır. Yemek işveren tarafından veriliyor. Servisi de işveren sağlamaktadır. Dini bayramlarda çalışmıyoruz. Resmi tatillerde ise çalıştığımız vakitlerde bunun ücretini almaktayız. Ayrıca günde 15'er dakikadan toplamda 30 dakika olan iki adet molamız bulunmaktadır. Ayrıca bir saat yemek molamız vardır. Biz maaşlarımızı ... Bankasından almaktayız.

Bize işveren tarafından bugüne kadar belgeyi imza atma konusunda zorlama yapılmamıştır. “ şeklinde beyanda bulunduğu görülmüştür. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı yanca davacının başka dosyalarda tanık olarak vermiş olduğu beyanları sunulmuş ise de davacının bu dosya kapsamında dinlettiği tanığı ...’nın “Bu şirketten işten çıkıp mahkemeye başvuran ... isimli şahsın mahkemesinde ustam ... ile işçi ... Küçük tanık olarak ifade verecekti.

Patronumuz ..., ... ile ...'i yanına çağırarak kendi istediği gibi ifade vermelerini söyledi, bende buna şahit oldum.” şeklindeki beyanı göz önüne alınarak davacının bu beyanları işini kaybetme korkusu ile vermiş olduğu kanaatinin oluştuğu belirtilmiştir.

Ancak davacının birden fazla dosyada tanık olarak beyanda bulunduğu, beyanlarının çelişki içermediği ve birbiri ile uyumlu olduğu, özellikle her ne kadar bilirkişice baskı altında bu beyanların verildiği belirtilmiş ise de davacının hakkında yalan tanıklık suçuna ilişkin soruşturma başlatılıp yargılandığı ve bunun sonucunda ceza aldığına ilişkin bir delil olmadığı anlaşıldığından davacının mahkeme huzurunda vermiş olduğu bu yeminli beyanlarının kendisini bağlayıcı nitelikte olduğu hususu göz önünde bulundurularak bahsi geçen davacı beyanlarının ücret seviyesi ile fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil hesabında değerlendirilerek dava

konusu taleplerin yeniden hesaplanarak hüküm altına alınması gerekmektedir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.