Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/30491 K.2020/7450

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı ... hastane vekili, hemşire olan davalı işçi ile yapılan iş sözleşmesinde; sözleşmenin taraflarından birinin pozitif hukuk kurallarında veya işbu sözleşmede öngörülen nedenler olmadan sözleşmeyi feshi halinde fesheden tarafın diğer tarafa 6.500,00TL tutarında cezai şartı herhangi bir ihtar ve ihbara gerek kalmadan nakten ve defaten ödemeyi taahhüt ettiğini, davalı işçinin haklı neden olmaksızın istifa ederek iş sözleşmesini feshetmesi üzerine sözleşmede kararlaştırılan 6.500,00 TL cezai şartın tahsili amacıyla davalı aleyine Düzce 3. İcra Müdürlüğünün 2013/2195 E. sayılı dosyası ile ilamsız icra takibine başvurulduğunu,

davalının borca itirazı üzerine icra takibin durdurulmasına karar verildiğini, borca itirazının haksız olduğunu belirterek itirazının iptali ile icra takibinin devamına ve % 20 den az olmamak üzere icra inkar tazminatına karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacı şirket ile 24.11.2012 tarihli sözleşme imzaladığını, ancak davacı şirketin işbu sözleşmeyi tek taraflı olarak düzenlediğini, sözleşmenin tarafı olarak sözleşme içeriğindeki maddeleri müzakere etme imkanı olmadığını, sözleşmenin çalışma şartlarını düzenleyen maddesinde haftalık çalışma saatinin net 45 saat, yemek ve çay molaları ile birlikte brüt 54 saat olduğunun düzenlendiğini, bu maddenin İş Kanununa aykırı olduğunu, davacı işverenin sözü geçen çay ve yemek molalarını düzenli olarak kullandırmadığını, yemek saatinde mola olmadığını, hızlı bir şekilde yemek yiyip İşin başına geçtiklerini,

aynca düzenli olarak çay molası da olmadığını, nöbet tuttukları zamanda haftalık çalışma süresinin 54 saati aştığını ve 70 saatin üzerine çıktığını, İş Kanununa göre haftalık 45 saatlik çalışma süresine çay ve yemek molalarının da dahil olduğunu, fazla çalışma bedelinin işveren tarafından ödenmesi gerektiğini, ancak işverenin 24.11.2012 tarihli sözleşmeye dayanarak fazla çalışma ücretlerini ödemediğini, bu durumun da sözleşmenin feshini düzenleyen madde gereğince fesih nedeni olduğunu, iş akdini fazla çalışma ücretleri ödenmediği için feshettiğini,

haklı fesih karşısında işverenin cezai şart talep etmesinin mümkün olmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacı şirketin sağlık hizmetleri veren bir hastane işletmesi olduğu, davalının ise bu hastanede hemşire olarak görev yaptığı, davacı şirketin yaptığı iş gereği 7 gün 24 saat sağlık hizmeti sunduğu, davacı hastane işletmesi çalışma hayatına devam ettiği sürece sağlık hizmeti esnasında hemşire statüsündeki kişilerle çalışmaya mecbur olduğu, davacı ile davalı arasındaki sözleşmeye konu hemşirelik işinin davacı yönünden belirli süreli bir iş olmadığı gibi belli bir işin tamamlanması veya objektif koşullara bağlı olarak belirli bir olgunun ortaya çıkmasına yönelik bir iş de olmadığı,

iş akdinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektirecek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde aranan koşulların bulunmadığı, tarafların belirsiz süreli olması gereken bir sözleşmeyi belirli süreli olarak düzenlemeleri konusunda yasal sınırlama gereği sözleşme serbestisi bulunmadığı, bu nedenle dava konusu sözleşmenin de belirli süreli olarak akdedilmiş olmasına rağmen baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak sayılması gerektiği, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise cezai şart düzenlenemeyeceği ve cezai şarta ilişkin hükmün geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın reddine, karar verilmiştir.

Temyiz: Karar, davacı vekili tarafından süresinde temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (...: Türk Hukukunda Cezai Şart, ... )

Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir.

İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak.

1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır .

Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.

Somut uyuşmazlıkta, her ne kadar davalı ... hastanede hemşire olarak çalışan davacının yaptığı işin belirli süreli sayılması için objektif koşulları haiz olmadığı anlaşılmaktaysa da, yukarıda belirtilen Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı gereğince; salt bu nedenle sözleşmeyi belirsiz süreli kabul ederek cezai şart hükmünü geçersiz saymak mümkün değildir.

Ancak, sözleşmenin 7. maddesinde; cezai şart ödenmesini taraflarından birinin, pozitif hukuk kurallarında veya iş bu sözleşmede öngörülen nedenler olmadan sözleşmeyi feshetmesi ya da feshe sebebiyet vermesi koşuluna bağlamış olduğundan ve davalı işçinin ise iş akdini fesih gerekçesini davalının kanununlarda ve sözleşmede belirtilen çalışma koşullarına aykırı hareket etmesini göstermiş olduğundan, davacının iş akdinin fesih bildiriminde belirtmiş olduğu üzere davalının çalışma koşullarına aykırılık teşkil eden uygulamalarının bulunup bulunmadığı,

dolayısıyla feshin haklı nedene dayalı olup olmadığı hususunun irdelenip değerlendirilmesi ve neticesine göre; feshin haklı nedenle yapıldığının kabul edilmesi halinde şimdiki gibi, aksi halde ise.

Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesi düzenlemesi gereği şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan zor duruma düşmesine neden olmayacak çözümlere gidilmesi gerektiği kabul edildiğinden, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışılması gereken sürelere göre oran kurulması, davacı işçinin ücret miktarı dikkate alınması ve makul oranda bir indirim uygulanması gibi hususlar gözetilerek, yeniden bir hüküm kurulması gerekmektedir.

Mahkemece isabetli bulunmayan gerekçeye dayalı yazılı şekilde verilen karar hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.