Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/32015 K.2018/15693

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, sebepsiz olarak işine son verildiğini, müvekkilinin işten ayrılmak zorunda kaldığını iddia ederek kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, bayram genel tatil, hafta tatili, asgari ücret tarifesi, ek ücret, harcırah, kötüniyet tazminatı, fazla mesai alacağı alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının istifa suretiyle ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının istifa sureti ile ayrıldığı kabul edilerek taleplerin reddine, ulusal bayram genel tatil alacaklarının kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, davacı işçin fazla mesai yapıp yapmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır

Fazla çalışma yaptığını ve genel tatil günlerinde de çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla mesai ve diğer günler yapıldığı iddia edilen çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır

Somut olayda, davacı 08.02.2011-03.07.2013 tarihleri arasında davalı işyerinde beton sental kurulum elemanı olarak görev yapmıştır. Davacı uzun mesailer ile çalıştığını iddia etmiş, tanıklarca da bu husus doğrulanmıştır. Bilirkişi tarafından fazla mesai ve hafta tatili alacağı olduğu belirlenmiş, imzasız bordrolarda tahakkuklar olduğu ve karşılığı ücretlerin ödendiğinin tanıklar tarafından beyan edildiği gerekçesiyle söz konusu taleplerin reddine karar verilmiştir.

Ancak imzasız bordrolardaki tahakkuklar bizatihi davacının fazla mesai ve hafta tatili alacaklarının ödendiğini ispatlamamaktadır. Davalı tarafça banka kayıtlarına delil olarak dayanılmış ancak mahkemece bu kayıtlar araştırılıp bordrolardaki görünen miktarların davacıya ödenip ödenmediği araştırılmadan tanık beyanlarına dayanılarak taleplerin reddine karar verilmiştir. Eksik araştırma ile fazla mesai ve hafta tatili ücreti taleplerinin reddine karar verilmesi hatalıdır.

3-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine 4857 sayılı Kanunu'nda, 5953 sayılı Basın İş Kanunu'nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi kanuni yollardan talep etmesi mümkündür.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.

İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin kanun ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.

Somut olayda; davacı iş akdini "Saha montaj ve teknik servis amaçlı olarak, gerek şehir dışı, gerekse yurt dışı çalışmalarımda söz verilmiş olduğu halde harcırah veya ek ücret alamadım. Yukarıda açıkladım sebeplerden dolayı bütün haklarımın tarafıma iadesini ve ihbar süresi göz önünde bulundurularak iş akdimin sonlandırılmasını rica ederim” demek sureti ile sona erdirmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir. Dosyada davacının ulusal bayram genel tatil alacağının kabulüne karar verildiği görülmüş, fazla mesai ve hafta tatili ücreti talepleri ise 2 nolu bozma bendinde de anlaşıldığı üzere yeniden inceleme yönünden bozulmuştur.

O halde davacının ödenmeyen ücret alacağı bulunan işçinin haklı fesih imkanı olduğu gözetilmeksizin kıdem tazminatının kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.