Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/32194 K.2017/9305

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı işveren tarafından müvekkiline 02.02.2016 tarihinde tebliğ edilen iş sözleşmesinin feshi yazısıyla müvekkilinin görev ünvanının değiştirilmesini kabul etmediği ve müvekkilinin mevcut pozisyonunda iş gücüne ihtiyaç kalmadığı gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini, müvekkilinin son bir ay içinde istifaya zorlandığını, mobbing uygulanmaya başlandığını, bir ay içinde 4-5 kez iş sözleşmesinin değiştirilmeye çalışıldığını, müvekkilinin ısrarla istifa etmemesi üzerine işten çıkarıldığını ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespitini, davacının işe iadesine ve çalıştırılmadığı süreler için 4 aylık ücreti ile işe başlatmama tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, müvekkilinin içinde bulunduğu ekonomik koşullar karşısında yeniden yapılanmaya gidilerek iş süreçlerinde değişikliğe gitme tedbirleri de dahil olmak üzere çeşitli tedbirlerin alınmasına karar verilmesi nedeni ile davacının pozisyonuna ihtiyaç kalmamasından ötürü davacıya geçici olarak daha önce görev yaptığı son fiyat kontrol elemanlığı görevinin teklif edildiğini,

davacı tarafından bu görev ifa edilirken 28.01.2016 tarihinde sunduğu sağlık raporu doğrultusunda ücret ve özlük hakları aynı kalmak kaydıyla görev yaptığı mağazada 28.01.2016-03.04.2016 tarihleri arasında “çıkış hizmetleri elemanı” olarak görev yapmasının teklif edildiğini, ancak bu teklifin davacı tarafından kabul edilmemesi üzerine davacının istihdamının mümkün olmaması karşısında iş sözleşmesinin geçerli nedenle ve kanuni hakları ödenmek suretiyle müvekkili şirket tarafından feshedildiğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlara dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf başvurusu :

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca feshin geçerli olmadığı, dava dosyasındaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere, vakıa ve hukuki değerlendirme ile gerekçede ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün istinaf itirazlarının reddi ile usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesiyle ilk derecesi mahkemesine kararına karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz başvurusu :

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı ve çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasındadır.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verilmiş, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren yönetim hakkı kapsamında amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar alabilir. Geniş anlamda işletmesel karar işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda bu kapsamda aldığı her türlü karardır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı veya amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 2. fıkrasında feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken feshin biçimsel koşullarına uyduğunu içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı nedene dayandığını ispatlamalıdır. Bu kapsamda işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapıldığı ileri sürüldüğünde bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Diğer yandan, 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Dosya içeriğine göre, somut olayda, davacı sipariş elemanı olarak görev yapmakta iken 04.01.2016-03.04.2016 tarihleri arası için geçici görev değişikliği yapılarak son fiyat kontrol elemanı olarak görevlendirildiği, daha sonra bu görevin sürekli hale getirilmesine ilişkin görev değişikliğinin davacı tarafça kabul edilmediği, davacıya ilişkin ...

Devlet Hastanesince verilmiş olan 20.01.2016 tarihli sağlık kurulu raporu sunulduğu, bu raporda 4 ay süreyle uzun süre ayakta durmasını gerektirecek işlerde çalışmasının uygun olmadığına karar verildiği, davacıya 28.01.2016-03.04.2016 tarihleri arası için bu kez geçici görev değişikliği yapılarak çıkış hizmetleri elemanı olarak görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliğini çalışma şartlarının düşürülmesi, ünvanının değiştirilmesi, vardiyalı çalışma sistemine zorlanması, yetki ve kabiliyetinin dışındaki bir işe zorlanması, tüm bunların bir mobbing uygulaması olması gerekçeleriyle kabul etmediği,

davacı tarafça sağlık raporundan bahisle geçici olarak çalıştığı son fiyat kontrol elemanlığı görevinin sağlığını zorladığından devam etmekte olduğunu belirttiği görevi sipariş elemanlığına geçişinin yapılmasının talep edildiği, davalı işveren tarafından davacının mevcut sağlık durumuna uygun bir pozisyon olduğu belirtilen çıkış hizmetleri elemanı pozisyonunda geçici olarak görevlendirme önerisinin tekrar sunulduğu, davacı tarafından vardiyalı çalışma sistemine tabi tutulacağı gerekçesiyle bu öneriyi kabul etmediği,

bunun üzerine 02.02.2016 tarihli yazılı fesih bildirimi ile davacının mevcut görevinde iş gücüne ihtiyaç kalmadığından bahisle geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğinin bildirildiği görülmektedir.

Dosyadaki tanık beyanlarına bakıldığında, davacı tanığı olarak dinlenilen ...’nün “...sipariş departmanının kapanacağı söylenerek davacıyı ocak ayı içerisinde işten çıkarılması yapıldı, fakat sipariş daha sonradan sipariş departmanının kapanmadığını gördük, mağaza içinden başka bir eleman sipariş departmanına görevlendirildi” şeklinde beyanda bulunduğu görülmektedir.

Davalı tanığı olarak dinlenilen ...’un “...sipariş departmanında çalışırken sipariş departamını kapatıldı, biz davacıyı son fiyat elamanı bölümüne görevlendirdik fakat davacı orada çalışamayacağını doktor raporuyla beyan ettiğinden farklı bir pozisyon olan çıkış hizmeti elemanı olarak(kasiyer) görevlendirdik, davacı tekrar yazılı olarak kasiyer pozisyonunda da çalışamaycağını beyan edince işten çıkışı yapıldı.” şeklinde beyanda bulunduğu görülürken, diğer davalı tanığı olarak dinlenilen ...’nun ise, “...sipariş departmanında çalışırken sipariş departamını kapatıldı,

biz davacıyı son fiyat elamanı bölümüne görevlendirdik fakat davacı orada çalışamayacağını doktor raporuyla beyan ettiğinden farkıl bir pozisyon olan çıkış hizmeti elemanı olarak görevlendirdik, davacı tekrar yazılı olarak çıkış hizmetleri pozisyonunda da çalışamaycağını beyan edince işten çıkışı yapıldı.” şeklinde beyanda bulunduğu görülmektedir.

Dosyadaki tanık beyanlarından davalı işyerindeki sipariş bölümünün kapatılıp kapatılmadığı anlaşılamamaktadır. Dosya içeriğine göre, yine davacının dosyaya sunduğu sağlık raporuna göre kendisine teklif edilen görevlerin uygun olup olmadığı hususundaki tereddütlerin de giderilmesi gerekmektedir. Tüm dosya muhteviyatı birlikte dikkate alındığında yapılan inceleme ve araştırmanın yeterli olmadığı görülmektedir.

Bu nedenle, tüm dosya kapsamına göre, davalı işyerindeki sipariş bölümünün kapatılıp kapatılmadığı ve davacının sağlık raporuna göre kendisine teklif edilen görevlerin uygun olup olmadığı, davacı aleyhine çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik oluşturup oluşturmadığı hususlarının konusunda uzman bilirkişiler marifetiyle mahallinde keşif ve inceleme de yapılmak suretiyle araştırılması yoluna gidilmeli ve bu araştırma sonucu dosya içeriği ile birlikte tarafların iddialarının yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma neticesinde verilen karar hatalı olup bozulması gerekmiştir.

Sonuç: