Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/34781 K.2020/9351

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı Üniversite bünyesinde ... Engelliler Araştırma Uygulama Merkezinde ihale ile iş alan alt işveren şirketler nezdinde temizlik elemanı olarak çalışmaya başladığını, ancak bahçıvan ve bekçi olarak da çalıştığını, her ne kadar alt işveren işçisi olarak görünse de asıl işverenin davalı ... olduğunu, tüm emir ve talimatları Üniversite yetkililerinden aldıklarını, iş garantisini rektörlüğün sağladığını, iş sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalılar Cevabının Özeti:

Davalı ... vekili; zamanaşımı, husumet ve yetki itirazında bulunarak davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Davalı ... Ltd.Şti. vekili, haksız haksız ve kötüniyetle aşılan davanın reddi gerekeceği ayrıca davacının dava tarihi itibariyle geriye dönük beş yıldan önceki ücret alacaklarının zamanaşımına uğradığını, belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan delillere, tanık beyanlarına ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar süresi içinde davalı ... vekili ve ... Güvenlik Hizmetleri Ltd.Şti. vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendlrin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacının fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının bulunup bulunmadığı hususunda uyuşmazlık mevcuttur.Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir.

Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ise işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.Aynı ispat kuralları hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı için de geçerlidir.Somut olayda; davacı dava dilekçesinde, ‘’haftanın 7 günü çalıştığını, devamlı fazla mesai yaptığını, bazı günler 24 saat nöbet tuttuğunu’’ beyanla, fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarını talep etmiştir.

Davalı vekili ise, davacının haftanın 7 günü çalışmasının söz konusu olmadığını, atıl durumda bulunan tesiste çalışan davacının hafta sonu tatilinde çalışmasını gerektirecek maddi bir hizmet ihtiyacının bulunmadığını, 24 saat nöbet tuttuğu iddiasının da gerçek durumu yansıtmadığını savunmuştur.

Mahkemece hükme dayanak alınan raporda ise; dinlenen tanık beyanlarına göre, davacının 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme esasına göre çalıştığı kabul edilerek, bir hafta 9 saat, diğer hafta ise 6 saat fazla mesai yaptığı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin 2.8 ‘inde çalıştığı tespitiyle hesaplamalar yapılmıştır.

Ne var ki; davacının dava dilekçesindeki beyanı, işyerinde haftanın 7 günü çalışıldığı, devamlı fazla mesai yaptırıldığı, bazı günler 24 saat nöbet tutulduğu şeklinde olup, 24/48 saat esasına göre çalışıldığına ilişkin herhangi bir açıklaması ve de talebi söz konusu değildir. Bununla birlikte, dinlenen davacı tanıklarının da aynı yönde davaları mevcut olup, davalı ile husumetli bulundukları anlaşılmaktadır.

Davacının fazla çalışma ücretine yönelik talebi açık ve net olmayıp, ‘’bazı günlerden’’ kastın ne olduğu ve çalışma saatleri belirtilmediğinden ve husumetli ve iş yerinde çalışmadığı için görgüye dayalı bigisi olmayan tanık beyanları haricinde başkaca delil sunulmadığından fazla çalışma ücret alacağı isteminin reddi yerine kabulü hatalı olmuştur.

Yine, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı bakımından da, dosyaya sunulu puantaj kayıtları dikkate alınmaksızın tanık anlatımlarına dayalı olarak alacak hesaplaması yapılması isabetsiz olup, nöbet listelerine göre davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunup bulunmadığının belirlenmesi gerektiği anlaşıldığından, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde verilen karar bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesine göre işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.Somut olayda, davacının çalışma süresinin 5 yıl 7 ay 7 gün olmasına göre 5 yıl için yıllık izne hak kazandığı gözetilmeksizin hükme esas alınan bilirkişi raporunda 6 yıl için yıllık izin hesaplanması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.