Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/34873 K.2017/17593

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, 2005 ve 2013 yılları arasında, her yıl yenilenen akademik personel sözleşmesi ile davalı üniversite bünyesinde çalıştığını ve iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı sebep olmadan feshedildiğini belirterek kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davaya bakmakla idari yargı birimlerinin görevli olduğunu, belirli süreli sözleşme ile çalışan davacının, sözleşmesinin yenilenmeyeceğinin altmış gün öncesinden bildirildiğini, tüm yıllık izinlerini kullandığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, uyuşmazlığın çözümünde idare mahkemelerinin görevli olduğu belirtilerek, davanın yargı yolu yanlışlığı sebebi ile usulden reddine ilişkin verilen karar, davacı tarafın temyizi üzerine Dairemizin 19.10.2015 tarih, 2015/27317 esas, 2015/29064 karar sayılı ilamı ile bozulmuştur. Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonucunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, süresi içesinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki ilk sorun bozmadan sonra ıslah yapılıp yapılmayacağı konusundadır.

Gerek mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 84. maddesinde gerekse 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 177. maddesinde ıslahın ancak tahkikat tamamlanıncaya kadar yapılabileceği hükme bağlanmıştır.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 04.02.1948 tarih ve 1944/10 esas, 1948/ 3 karar sayılı kararı uyarınca bozmadan sonra ıslah yapılması mümkün değildir.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu'nun 13.05.2016 tarih ve 2015/1 esas ve 2016/1 karar sayılı ilamında da bozma sonrası ıslahın mümkün olmadığı kesin bir şekilde belirtilmiştir.

Dosya içeriğine göre, Dairemizin 19.10.2015 tarih, 2015/27317 esas, 2015/29064 karar sayılı bozma ilamına uyulmasından sonra, alınan bilirkişi raporu doğrultusunda, davacı vekili tarafından, 12.01.2017 harç tarihli ıslah dilekçesi ile talep konusu alacakların miktarı artırılmıştır. Mahkemece ıslah doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Ancak yukarıda açıklanan Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu kararları gereğince bozmadan sonra ıslah yapılması mümkün değildir. Islah yapılmamış kabul edilerek yargılamaya devam edilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

3-Davacı ve davalı arasındaki diğer sorun, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin niteliği ve davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı konusundadır.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar" şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Azami süreli iş sözleşmesi için ise kanunda bir tanımlama yapılmamıştır. Bu sözleşme biçiminde taraflar bir azami süre belilerler ancak bu süre içerisinde sözleşmeyi herzaman feshi ihbarla sona erdirme yetkisine sahiptirler. Azami sürenin sonuna kadar sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi hükmündedir ve taraflar arasındaki bir uyuşmazlık durumunda belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümleri uygulanır. Belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.

Azami süreli iş sözleşmesi hem belirsiz süreli, hemde belirli süreli (karma) niteliki bir iş sözleşmesidir. Çünkü azami süreli iş sözleşmeleri azami sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiği için belirli süreli, azami süre içerisinde ihbarlı fesih hakkı bulunması nedeni ile de, belirsiz süreli iş sözleşmesinin özelliklerini taşır.

Somut olayda, taraflar arasında 01.09.2011-31.08.2012 ve 01.09.2012-31.08.2013 tarihleri arasında geçerli olmak üzere imzalanan sözleşmelerin 15/2. maddesinde;" üniversite veye personel en az 60 gün önce yazılı olarak ihbar etmek şartıyla sebep göstermeksizin sözleşmeyi feshedebilir" düzenlemesine yer verilmiştir.

Davalı üniversite 27.06.2013 tarihli yönetim kurulu kararı ile 2013-2014 eğitim öğretim yılında Öğretim Görevlisi olarak çalışan davacı ile yeni bir sözleşme yapılmamasına karar vermiştir. İş sözleşmesinin, anılan yönetim kurulu kararı gereğince 31.08.2013 tarihi itibari ile sonlandığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır.

Yukarıda açıklanan bilgiler ve taraflar arasında imzalanan sözleşmenin 15/2. maddesi birlikte değerlendirildiğinde davacının azami süreli sözleşme ile çalıştığı ve belirlenen süre sonunda sözleşmenin sona erdiği anlaşılmaktadır. İhbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.