Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/3492 K.2017/5704

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin usul ve kanuna aykırı bir şekilde feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilerek işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; bölgede ciddi bir ekonomik kriz yaşandığını, birçok şirketin iflas noktasına geldiğini, yeni iş/üretim yapamamanın yanı sıra daha önce yapmış olduğu işlerin de ödemelerini alamayan müvekkili şirketin son çare olarak küçülmeye gitmek zorunda kaldığını ve şirketin almış olduğu 01.12.2015 tarihli yönetim kurulu kararı ile tüm alanlarda küçülmeye gitmek yönünde zorunlu olarak karar aldığını, bu çerçevede en büyük üretim alanlarında biri olan ve büyük bir gelir kaynağı olan konkasör işletmesinin faaliyetine son vermek zorunda kaldığını, burada çalışan on çalışanın iş sözleşmelerinin sonlandırılmak zorunda kalındığını ve davacının iş sözleşmesinin bu nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine, işe başlatma tazminatının dört aylık ücret tutarı olarak ve çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesine karar verilmiştir.

Temyiz:

Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 2. fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğinden, işyerinde beton boru fabrikası işçisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, davalının mali sıkıntı yaşaması, bu sebeple küçülme yoluna gidilmesi gerekçesiyle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece öncelikle, davalı şirketin fesih öncesi ve sonrası altı aylık dönemi kapsayacak şekilde işçi giriş ve çıkışlarının tespit edilmesi, yeni işçi alımı olmuşsa alınan işçilerin ünvanları ve fiilen yaptıkları işin tespit edilmesi gerekmektedir.

Ayrıca, insan kaynakları uzmanı, işletme ekonomisi uzmanı, mali müşavirden müteşekkil üç kişilik bilirkişi kurulu oluşturularak, davalı şirketin mali sıkıntı yaşaması sebebiyle küçülmeye gitmesi çerçevesinde personel azaltımı konusunda alınan kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı, fesihte keyfi davranılıp davranılmadığı, işletmesel karar sonucu feshin son çare olup olmadığı, işçinin kıdem ve niteliklerine göre bir başka işte değerlendirilme olanağı bulunup bulunmadığı kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirlenmeli ve diğer delillerle birlikte bir sonuca varılmalıdır.

Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.