Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/34978 K.2017/14058

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı ve geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve sendikal tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararı ile haklı sebeple feshedildiğini ileri sürerek, haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlara dayanılarak, davalı işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, feshin dayanağı olan disiplin kurulu kararının, İşyeri İç Yönetmeliğinin 36. maddesine aykırı olarak, altı kişi yerine dört kişiden oluşan disiplin kurulu tarafından alındığı, bu nedenle davacıya yönelik olarak gerçekleşen haklı veya geçerli fesih iradesinin oluşmadığı, dosya içeriği itibariyle feshin sendikal sebeplerle gerçekleştiğinin de sabit olmadığı gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına;

davanın kabulü ile feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının dört aylık ücreti tutarınca belirlenmesine, davacının kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içerisinde en çok dört aya kadar ücretinin ve diğer haklarının davalıdan tahsiline karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu: Bölge Adliye Mahkemesi kararına karşı, yasal süresi içinde davacı vekili ve davalı vekili tarafından temyiz yoluna başvurulmuştur. Gerekçe: İşverence disiplin kurulu kararına dayalı olarak yapılan feshin haklı veya geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşverenin haklı sebeple fesih hakkının çeşitli şekillerde sınırlandırılması mümkündür. Bu sınırlandırma, “haklı sebep” olarak kabul edilebilecek hallerin sayısı ve niteliği yönünden olabileceği gibi, fesih hakkının kullanılması, işçi yararına özel bir prosedüre de tabi kılınabilir (.../.../..., İş Hukuku, 2014, s. 812). Gerek toplu iş sözleşmeleri gerekse iç yönetmeliklerde, işverenin fesih hakkını disiplin kurulu kararına istinaden kullanabileceği öngörülebilir.

İşverenin, haklı feshe ilişkin sınırlandırmalara uymaması, örneğin feshin disiplin kurulundan geçirilmesi gereken hallerde, geçirilmemesi, feshi başlı başına haksız kılar. Ancak, feshin haksız hale gelmesi, iş güvencesi kapsamındaki işçiler yönünden feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesine engel teşkil etmez.

Somut olayda, davacı işçi, iş sözleşmesinin feshinin sendikal sebebe dayalı olduğunu ileri sürmüş; davalı işveren ise iş sözleşmesinin davacının işyeri iç yönetmeliğinin edep ve ahlaka aykırı hareketlerde bulunmak ile ilgili 44.16, işyerinde veya iş esnasında amirlere ve iş arkadaşlarına karşı disiplin ve ahengi bozacak şekilde tavır ve hareketlerde veya hitaplarda bulunmak ve geçimsizlik yapmak ile ilgili 44.6, vazifesini ifada kayıtsızlık ve intizamsızlık göstermek ile ilgili 44.7 maddelerine aykırı davranması nedeniyle, disiplin kurulu kararına istinaden 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II- (d),

(e) ve (h ) bentleri uyarınca haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesince feshin haklı sebebe dayalı olduğu kanaatiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından celbedilen İşyeri İç Yönetmeliği’nin 36. maddesine göre, disiplin kurulunun fabrika müdürü, insan kaynakları müdürü, bölüm müdürü ve mavi yaka çalışanlar arasından seçilen üç kişi olmak üzere toplam altı kişiden oluşması gerektiği, ancak feshe konu disiplin kurulu kararının dört kişi ile alındığı, böylece toplantı sayısı ile ilgili kurala uyulmadığı,

tüzel kişilerde oluşan iradenin kullanılmasının tüzel kişinin iç tüzük veya yönetmeliğince belirtilen organlar tarafından mümkün olabileceği, bu sebeple davacıya yönelik olarak gerçekleşen haklı veya geçerli bir fesih iradesinin oluşmadığı gerekçesiyle fesih geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir. Oysa somut olayda, işverenin fesih hakkı İşyeri İç Yönetmeliği ile sınırlandırılmış olup, bu hak disiplin kurulu vasıtasıyla kullanılmıştır.

Disiplin kurulu kararının usulüne uygun olarak alınmamış olması, feshin hiç disiplin kurulundan geçirilmemesi ile aynı etkiyi yaratır. Bir başka deyişle, disiplin kurulu toplantısına katılanların sayısı ve niteliği ile ilgili İç Yönetmelik hükümlerine uyulmaması, disiplin kurulu kararını fesih prosedürüne aykırı, bu karara istinaden işverence gerçekleştirilen feshi de haksız kılar. Ancak, feshin haksızlığı, aynı zamanda geçersizliğini gerektirmez.

Bu nedenle, işverence yapılan fesih haksız da olsa, feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı hususu ayrıca ele alınıp değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre; işveren, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, aynı Kanunun 25. maddesinde belirtilen sebepler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Tüm dosya kapsamına göre, davacının feshe dayanak yapılan davranışları, işverene sunulan şikayet yazıları, tutanaklar ve bu tutanakları doğrulayan tanıkların beyanları ile sabittir. Davacının özellikle çalışma arkadaşlarına yönelik söz ve davranışlarının, işyerinin normal işleyişini ve işin yürüyüşünü bozduğu, çalışma barışını olumsuz etkilediği anlaşılmakta olup, iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından beklenemez bir hal almıştır. İşverence yapılan feshin, haklı sebebe dayalı değil ise de, geçerli sebebe dayalı olduğunun kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken, Bölge Adliye Mahkemesince yanılgılı değerlendirme yapılarak, yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.