Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/34996 K.2017/13785

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, ... Toprak Su Araştırma Entitüsünde, Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü bünyesinde düz işçi olarak çalışırken 2005 yılında Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü'nün lağvedilmesi soncu İl Özel İdaresine nakledildiğini, 6360 sayılı Yasa ile İl Özel İdaresinin kapatılması sonucu ... Büyükşehir Belediyesine devredildiğini, daha sonda Devlet Personel Dairesi başkanlığına bildirilerek Gıda Tarım Bakanlığı bünyesinde çalışmaya devam ederken 17.07.2015 tarihinde emekli olarak işten ayrıldığını belirterek ilk işe girdiği tarihten itibaren çalışma süreleri dikkate alınarak 1999 yılından itibaren hak kazandığı halde kullandırılmayan izin ücretinin hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı bakanlık vekili, davalının adresi ...'da bulunduğundan ... Mahkemelerinin davaya bakmakla yetkili olduğunu belirterek yetki itirazında bulunmuş, davacının kurumlarındaki çalışma süresinin onbir ay bile olmadığını beyan ederek davanın husumet yönünden reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının mevsimlik işçilikte geçen hizmetinin yıllık izin süresinin hesabında esas alınacak kıdem süresinin belirlenmesinde dikkate alınıp alınmayacağı ve davacının hak kazandığı yıllık izin ücreti miktarı noktasında toplanmaktadır.

Anayasa’nın 50. maddesi "Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir. " hükmünü içermektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun konuya ilişkin “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin” başlıklı 53. maddesi;

"İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanun'un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz." şeklinde düzenlenmiştir.

Öte yandan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12. maddesi uyarınca; "4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesinin 3. fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır" hükmünü haizdir.

Anılan düzenlemelerde açıkça öngörüldüğü üzere niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanamaz.

Bu nedenle uyuşmazlığın çözümünde öncelikle mevsim ve kampanya işleri kavramlarının açıklanması gerekmektedir.

Bilindiği üzere İş Hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla mevsimlik işçilerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.

Mevsimlik işlere ilişkin hükümler, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 29/7 ve 53/3, aynı Kanunun 60. maddesine dayanılarak çıkarılan Yönetmeliğin 12, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanunun 4/f maddelerinde yer almaktadır. Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına yer verilmemiş ancak yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer zamanlarda yapılmadığı veya çalışmanın azaltıldığı işyerleri tanımı yapılarak mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına alınabileceği hükme bağlanmıştır.

Düzenlemelerden yola çıkılarak çalışmanın yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler, mevsimlik işler olarak tanımlanabilir.

Nitekim mülga 3008 sayılı İş Kanunu'nun 2/B maddesinde “yılın herhangi bir devresinde tam veya fazla faaliyette bulunup, öteki devrede tümüyle faaliyetten kalan veyahut faaliyetini azaltan işyeri” mevsimlik işyeri olarak kabul edilmiştir.

Mevsimlik iş öğretide de yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı işler olarak tanımlanmaktadır.

Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları fakat yılın diğer döneminde iş sözleşmelerine ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler, mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.

Mevsimlik işler, Hukuk Genel Kurulunun 07.03.2012 gün 2011/9-755 esas, 2012/117 karar, 30.11.2011 gün 2011/9-596 esas, 2011/725 karar ve 08.05.2013 gün ve 2013/9-257 esas, 2013/592 karar sayılı kararlarında da işin niteliğine ve yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işler olarak tanımlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3. maddesi uyarınca mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmayacağından mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddedeki kural, nispi emredici kural olup işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.

Öte yandan, bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir.

Yapılan iş mevsimlik değil ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.

Yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki özellikle işçinin her yıl 11 ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir.

11 ayı aşan çalışmalarda ise yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın mevsimlik olarak değil, fasılalı çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmelidir.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 10.05.2017 tarih, 2015/22-2252 Esas, 2017/952 Karar sayılı kararı )

Somut olayda, dosya içeriğine göre, davacının 02.02.2001 tarihinde daimi kadroya geçirildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, anılan tarihe kadar mevsimlik işçi olarak çalıştığı dönem bakımından, sadece üçyüzotuz günden fazla çalışılan yıllar bakımından yıllık izne hak kazandığının kabul edilmesi gereklidir.

Mahkemece, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, her yıl için hak kazandığı yıllık izin süresi belirlenirken geçmiş dönem parçalı hizmetleri toplamının esas alınması doğru ise de,davacının yıllık izne hak kazandığı seneler itibari ile hangi toplu iş sözleşmesi hükümlerinden faydalandığı ve kıdemi gereğince her bir yıl için hak kazandığı yıllık izin sürelerinin denetime açık rapor ile ortaya koyulmaması, 1999 yılında daimi kadroya geçirildiği kabul edilerek karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.