Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/35856 K.2017/14702

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin uzun süreden beri davalı ... emrinde işçi olarak ve işe giriş tarihinden bu yana zincirleme iş sözleşmesiyle sürekli çalıştığını, davalı tarafından 5393 sayılı Belediye Kanunu'nun 49. maddesi gereğince belediye personel giderlerinin, belediye gelirlerinin yüzde otuzunu aşması gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini, yapılan feshin hukuka aykırı olduğunu, müvekkilinin "(sözde) geçici işçi" statüsü ile 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca çalıştığını, belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme bir şekilde yenilenerek belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğünden sürekli (daimi) tabir edilen,

belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve sürekli kadroda bulunan işçilerden hiç bir farkı olmadığını, müvekkilinin kamu hizmetinde çalışmakta olup, işi ve görevinin kamu hizmeti devam ettiği sürece devam edeceğini, müvekkilinin esasen geçici işçi yani belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi olmadığını ve zaten belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi olduğunu, müvekkilinin fiilen ve hukuken sürekli (daimi) işçiler gibi sürekli işçi kadrosunu hak ettiğinden 5620 sayılı Kanun gereği de bu tanımı hak etmesi gerektiğini, bu sebeplerle müvekkilinin geçici işçi olarak nitelendirilmesinin hukuki olmadığını,

ayrıca Çalışma Bakanlığı müfettişlerinin yaptığı tespitte personel giderlerinin, gelirlerin, % 31,5 oranında olduğunu belirttiklerini, söz konusu kanuni orana beş işçinin çıkarılması ile ulaşılması mümkün iken 186 işçinin iş sözleşmesinin feshinin kötü niyetli olduğunu, müvekkilinin çalıştığı yıllarda her yıl düzenli olarak belediye meclisince usulüne uygun vizelerinin yapıldığını ve bu sebeple müvekkilinin çalıştırılmasında usulü bir sorun bulunmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın süresinde açılmadığını, 5393 sayılı Kanun'un 49. maddesi gereğince personel giderlerinin belediye gelirlerinin yüzde otuzunu aşmaması gerektiğini, ancak bu sınırın aşılarak personel giderlerinin, belediye gelirlerinin yüzde otuzsekizine ulaştığını ve bu sebeple davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini, öte yandan 5620 sayılı Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri,

Geçici İşçi Çalıştırılması ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun'un geçici birinci maddesinde ancak mevsimlik işlerde geçici işçi çalıştırılabileceği ve bunun süresinin de bir mali yılda en fazla beş ay yirmidokuz gün olmasına rağmen davacının uygun vize alınmadan çalıştırıldığını ve bu sebepten dolayı da kanundan kaynaklanan sebeple iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Öte yandan, 5620 sayılı Kanun'un 1. maddesinde de, bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan geçici işçilerin sözleşmeli personel pozisyonlarına veya sürekli işçi kadrolarına geçirilme şartı ve yöntemi düzenlenmiştir. Buna göre maddede belirtilen kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçinin sürekli işçi kadrosuna geçirilmesi için 2006 yılı içerisinde usulüne uygun olarak vizesi yapılmış geçici iş pozisyonlarında toplam altı ay veya daha fazla süreyle geçici işçi olarak çalışmış olmak gerekir.

5620 sayılı Kanun'un 3. maddesine göre ise, bu Kanun'un yayımı tarihinden itibaren 1. madde kapsamındaki idare, kurum ve kuruluşlarda geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılamaz. Ancak mevsimlik ve kampanya işleri ile orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde bir malî yılda altı aydan az olmak üzere vize edilecek geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılabilir.

Bu şekilde çalıştırılacak işçiler için her malî yılda maddede belirtilen mercilerden geçici iş pozisyon vizesi alınması zorunludur. Söz konusu vize işlemi yapılmaksızın geçici işçi çalıştırılamaz ve herhangi bir ödeme yapılamaz. İl özel idareleri ile bunların müessese ve işletmelerinde (Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurulmuş olan şirketler hariç) bu fıkra hükümlerine göre geçici işçi çalıştırılabilmesine ilişkin usûl ve esaslar İçişleri Bakanlığı tarafından belirlenir.

5620 sayılı Kanun'un geçici 1. maddesinin birinci fıkrasına göre de “Bu Kanunun 1. maddesinde belirtilen şartları taşımadıkları için sürekli işçi kadrolarına veya sözleşmeli personel statüsüne geçişi yapılamayan ve bu kanunun 3. maddesi kapsamına girmeyen geçici işçiler, ilgili idare, kurum ve kuruluşlarca bir malî yılda altı aydan az olmak üzere ve bu Kanunun 3. maddesinde belirtilen usûle göre vizesi yapılacak geçici iş pozisyonlarında çalıştırılmaya devam olunabilir.” Aynı maddenin 2. fıkrasına göre ise “Sözleşmeli personel statüsüne geçmeyi kabul etmeyenler, 2006 yılındaki çalışma sürelerini aşmamak kaydıyla bu Kanun'un 3. maddesinde belirtilen usûle göre vizesi yapılacak geçici iş pozisyonlarında istihdam edilmeye devam olunurlar.”

Mahkemece, yargılamada verilen ilk iki karar, Dairemizce, özetle 5620 sayılı Kanun hükümleri nazara alınarak mevzuata aykırı istihdamın söz konusu olup olmadığının araştırılması gerektiği gerekçesiyle bozulmuştur. Bozmadan sonra davanın kabulüne karar verilmiş ise de, karar, dosya içeriğine uygun düşmemektedir.

Dosya içeriğindeki bilgi ve belgelere göre, davacının 2006 yılında davalı yanında çalışmasının bulunmaması sebebiyle 5620 sayılı Kanun'un geçici 1. maddesi kapsamında olmadığı ve anılan madde çerçevesinde geçici işçi olarak çalıştırılamayacağı açıktır.

Diğer taraftan, Mahkemece davalı Belediyenin soyut yazı cevabına istinaden, davacının mevsimlik işçi olduğu ve bu itibarla 5620 sayılı Kanun'un 3. maddesinin 2. fıkrasına uygun olarak geçici işçi olarak çalıştırıldığı kabul edilmiş ise de, faaliyetin sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işler olarak tanımlanabilecek (SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, İstanbul 2005, s.215) mevsimlik işin somut olayda söz konusu olmadığının da anlaşılması karşısında, davacı 5620 sayılı Kanun'un 3. maddesi kapsamında da geçici işçi olarak çalıştırılamaz.

Açıklanan maddi ve hukuki olgular ışığında, davacının 5620 sayılı Kanun hükümlerine aykırı olarak geçici işçi statüsünde işe alındığı anlaşıldığından, mevzuata uygun bir iş sözleşmesi kurulduğundan söz edilemez. Bu itibarla, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 394. maddesi gereğince geçersizliğin ileriye etkili sonuç doğuracağı ilkesi gözetilerek, iş sözleşmesinin geçersizlikle son bulduğu anlaşıldığından, Mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.