Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/36294 K.2017/18735

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın, istifa/ikale dilekçelerinin baskı ile imzalatılarak sonlandırıldığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma (ikale sözleşmesi) ile sonlandırıldığını, davacının baskı ile irade fesadı iddiasının hukuki mesnetten yoksun olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacı ve davalı işveren aralarında ikale sözleşmesi yapmak suretiyle davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ve 6 aylık ücreti kadar menfaat sağlanarak iş akdinin sona erdirildiği, davacı ikale sözleşmesini imzalarken irade fesadına uğradığına dair iddiasını ispatlayamadığı, mahkemenin aynı nitelikteki 2015/55 esas sayılı dosyasından verilen red kararının (Kapatılan) Yargıtay 7. Hukuk Dairesi tarafından onanırken, 1. İş Mahkemesinin aynı nitelikteki 2015/285, 295, 287, 251, ve 2015/223 esas sayılı dosyasında verilen kabul ve işe iade kararlarının (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin kararıyla ortadan kaldırılarak red kararı verildiğni, sonuç olarak ikale sözleşmesinin geçerli kabul edildiğini, davacının makul yararı olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtayın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir. (Yargıtay 15.HD. 02.10.1995 gün, 1995/2259 E, 1995/5181 K.)

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut olayda, davalı işyerinde 22/09/2003-31/08/2015 tarihleri arasında ünite memuru olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin 28/08/2015 tarihli iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona ermesi ve sonuçlarına ilişkin protokol ile kıdem ve ihbar tazminatları ile 6 aylık ücreti tutarında ek menfaat sağlanarak son bulduğu anlaşılmaktadır.

Dosya kapsamına göre, atıf yapılan benzer nitelikteki yargılamalar içeriğinden farklı olarak, davacının işverene ikale tekilifinde bulunduğuna dair sunduğu herhangi bir dilekçe dosyada bulunmamaktadır. (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin, Mahkemece atıf yapılan birçok kararında davalı işyerinde ikale ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi geçerli kabul edilmiş ve aynı görüş birçok kararda dairemizce de benimsenmiştir.

Ancak, (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 2015/44357 esas, 2016/6071 sayılı kararında da belirtildiği üzere, bozma sözleşmesinde geçerli bir ''icap'' tan sözedilebilmesi için, iş ilişkisini karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiş bir teklifin bulunması gerekmektedir.

Somut olayda, davacının hem 28/08/2015 tarihli protokolde hem de 31/08/2015 tarihli ibranamede ''yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla'' şeklinde şerh düşerek imzalamış olduğu görülmektedir.

Davacının işverene sunduğu ikale teklifi niteliğinde bir dilekçesi bulunmadığı gibi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin protokolü ihtirazi kayıt koyarak imzaladığı ve dolayısıyla davacı ve davalı işverenin aralarında geçerli bir ikale sözleşmesi yapmak suretiyle iş akdini sona erdirmiş olduklarından sözedilemeyeceğinden davanın kabulüne karar vermek gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalıdır. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.