Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/39266 K.2017/20129

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

İş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir neden olmadan işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının kendisine verilen hak ve yetkileri kötüye kullanarak kendisine ve beraber çalıştığı işçilere fazla çalışma yapılmadığı halde fazla mesai yazarak şirketi zarara uğrattığını, savunmasında durumu kabul edip özür dilediğini, şirket yetkililerince yapılan araştırmada aynı şekilde davranan 7 işçinin daha iş akdine haklı nedenle son verildiğini, ancak işçilerin çalışmak zorunda olduklarını beyan edip haklı nedenle fesihte iş bulmakta güçlük çekeceklerini ifade edip istifa dilekçesi vererek işten ayrıldıklarını, işyeri giriş çıkış kayıtları ile puantaj kayıtlarında durumun tespitinin açık olduğunu beyanla davanın reddinin gerektiğini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece, dosya kapsamı ve bilirkişi raporuna göre davalı işverence feshin haklı nedene dayandığının ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekilince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

... Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz başvurusu:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Dosya içeriğine göre; davacı ile aynı davranışta bulunan işçilerin iş akitleri davalı işverence haklı nedenle feshedilmiştir. İşçilerin haklı neden mevcut iken istifa dilekçeleri vermesi feshin haklı nedene dayandığını olgusunu ortadan kaldırmaz. Davacı el yazılı savunmasında isnad edilen suçlamayı kabul etmiştir.

Davacı ayrıca vardiya amiri olarak aynı şekilde puantaj kaydı tutan ... ve ... isimli işçilerin işten çıkartılmadığını iddia etmişse de davalı taraf bu kişilerin tuttukları puantaj kayıtlarına işveren onayı verildiğini ifade etmiştir. Kaldı ki eşitlik ilkesine aykırılık haklı feshi ortadan kaldırsa bile feshin geçerliliğini etkilemez.

Davacının davranışının taraflar arasındaki güven ilişkisini zedelediği, iş ilişkisinin devamının işverenden beklenemeyeceği, işveren feshinin haklı olup olmadığının ilerde açılması muhtemel alacak davasında yeniden değerlendirilebileceği gözönüne alındığında davanın bu nedenle reddi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.