Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/40481 K.2018/199

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı vekili ile davalı ... A. Ş. vekilince istenilmesi ve davalı .... vekili tarafından duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 16.01.2018 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı .... adına vekili Avukat ... ile karşı taraf adına vekili Avukat ... geldiler. Diğer davalılar adına gelen olmadı. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkili işçinin 01/10/2004-04/01/2012 tarihleri arasında davalı bankanın değişik şubelerinde çalıştığını, çalışma süresi boyunca mobbinge maruz kaldığını, ücretinin düşürüldüğünü, sağlığının bozulması sebebiyle sağlık harcamaları yapmak zorunda kaldığını, fesihten sonra bankanın olumsuz referans vermesi sebebiyle iş bulamadığını, ücret kaybı yaşadığını ileri sürerek maddi ve manevi tazminat alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalılar vekilleri davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davalılar ... ve ... yönünden davanın reddine, davalı banka yönünden ise davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı, davacı vekili ve davalı ... vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasında, davacı işçinin mobbinge maruz kalıp kalmadığı ve dava konusu alacaklara hak kazanıp kazanmadığı noktalarında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir.

İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.

Somut uyuşmazlıkta, mahkemece karar gerekçesinde; davacının çalıştığı işyerlerinin kısa aralıklarla değiştirildiği ve ücretinin düşürüldüğü, tanık anlatımlarıyla birlikte bu hususların değerlendirilmesinden davacıya mobbing uygulandığı kanaatine varıldığı açıklanmıştır. Bu gerekçeyle de, davalı işveren banka aleyhine manevi tazminat alacağı hüküm altına alınmış; ayrıca, aylık ücretin 2008 yılının mayıs ayından itibaren düşürülmesinin de hukuka aykırı olduğu kabul edilerek, bilirkişi raporunda hesaplanan fark ücret alacağının, maddi tazminat adı altında davalı bankadan tahsiline karar verilmiştir.

İşyeri kayıtları incelendiğinde, davacının 01/10/2004-07/11/2007 tarihleri arasında ... Şubesinde, 08/11/2007-10/03/2008 tarihleri arasında ...şubesinde, 11/03/2008-20/04/2008 tarihleri arasında ... Bölge Müdürlüğünde, 21/04/2008-15/08/2010 tarihleri arasında ... Şubesinde, 16/08/2010-04/01/2012 tarihleri arasında ise ... şubesinde çalıştığı anlaşılmaktadır.

Dava dilekçesinde, davacı ile üst yöneticileri arasında yaşananlar sebebiyle, davacının şube değiştirme taleplerinde bulunmaya mecbur kaldığı, ancak değiştirilen işyerlerinin davacının talep etmediği sorunlu şubeler olduğu ifade edilmiştir. Öncelikle şu husus belirtilmelidir ki; işçinin istediği şubede çalışması taleplerinin işverence yerine getirilmemesi veya tayin talebinin farklı bir şube için değerlendirilmesi hususları mobbingin varlığını kanıtlamaya elverişli değildir.

Kaldı ki, salt görev yeri değişikliklerinden hareketle, mobbing koşullarının oluştuğu sonucuna da ulaşılamaz.

Davacının ... ilinden ... iline tayiniyle birlikte ücretinin düştüğü anlaşılmakta ise de, ... iline tayinin davacı tarafından talep edildiği; davalı işverence, ... şubesinde operasyon yönetmeni kadrosunda ihtiyaç bulunmadığının, söz konusu şubede ancak operasyon yetkilisi unvanıyla çalışabileceğinin, bu kadronun ücretinin ise brüt 3.500,00 TL olduğunun açıklanarak, bu şartlarda talebi doğrultusunda görev yeri değişikliğinin yapılabileceğinin davacıya bildirildiği anlaşılmaktadır.

Davacı ise, 18/04/2008 tarihli imzalı beyanında, aylık ücretinin brüt 3.500,00 TL belirlenerek, operasyon yetkilisi olarak tayin edilmeyi talep ve kabul etmiştir. Tarafların karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük olmak üzere her zaman asgari ücretin altına inmemek koşuluyla ücrette indirim yapabilmesi mümkündür.

Dolayısıyla, davacının 18/04/2008 tarihli imzalı beyanı nazara alındığında, ücretinin düşürülmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre geçerli olup, bu işlemde hukuka aykırılık bulunmamaktadır.

Diğer taraftan, bir kısım davacı tanıklarının beyanlarında bahsi geçen, üst yöneticilerin sert ve kırıcı yönetim biçimlerinin veya işin yürütümünde yaşanan olumsuzlukların mobbing olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Kaldı ki, davacı hakkında da, ... ve ... şubesi çalışanlarınca düzenlenmiş şikayet dilekçelerinin ve tutanakların mevcut olduğu, bu belgelerde, personel ve müşterilerle sık tartışma, personeli yüksek sesle azarlama, sert ve kırıcı üslup kullanma gibi eylem iddialarına yer verilerek, davacının şikayet edildiği anlaşılmaktadır. Bunun yanı sıra, dinlenen davalı tanığının da, davacıyla yaşanan olumsuzluklara yönelik beyanı bulunmaktadır.

Davacının işverene karşı açtığı işe iade davası neticesinde, ... 15. İş Mahkemesi’nin 28/05/2013 tarihli kararıyla, feshin savunma alınmadığından geçersiz nedene dayandığı gerekçesiyle, davacının işe iadesine karar verildiği ve kararın temyiz incelemesinden geçerek kesinleştiği anlaşılmaktadır. Ne var ki, söz konusu işe iade kararının, mobbing iddiasının kanıtı olarak değerlendirilmesi mümkün değildir.

Dosya kapsamına göre, davacının mobbinge maruz kaldığı, ücretinin rızası dışında düşürüldüğü, haksız eylemler sebebiyle maddi ve manevi zarara uğratıldığı iddialarının usulünce kanıtlanamadığı anlaşılmaktadır. Bu halde, davanın tümden reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.