Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/412 K.2020/5740

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 25.01.2013 - 15.02.2014 tarihleri arasında davalı işveren yanında mağaza sorumlu yardımcısı olarak, fiilen mağaza sorumlusu olarak aralıksız çalıştığını, mesainin haftanın 7 gününde 08:30-22:30 arasında, bazı zamanlarda ise daha fazla çalışıldığını, aylık 1,430,00 TL ücret aldığını, gerekçe gösterilmeden iş sözleşmesinin feshedildiğini, ancak işe gelmemeden kaynaklı iş sözleşmesinin sona erdirildiğinin bildirildiğini, belirterek bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, yasal süresi içinde davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin sona erme şekli ve davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususu ihtilaflıdır.

İş sözleşmesinin haklı nedene dayalı olarak feshedildiğini davalı işverenler ıspatlamalıdır.

Somut olayda, davacı, iş sözleşmesinin 15.02.2014 tarihinde gerekçe ileri sürülmeden son erdirildiğini iddia etmiş, davalı ise davacının üst üste işe gelmemesi üzerine ihtar çekildiğini işe gelmemesi üzerine iş akdinin sona erdirildiğini savunmuştur.

Dosya içeriğine göre, 05-06-07-07-09-10-11-12-13-14-15.

02.2014 tarihlerine ilişkin devamsızlık tutanakları mevcut olup, 11.02.2014 tarihli ihtarname ile 06.02.2014 tarihinden itibaren işe gelmemesinden ötürü geçerli bir mazeret bildirmediği taktirde iş sözleşmesinin fehedildiğinin bildirildiği ve akabinde 18.02.2014 düzenlenme tarihli işten ayrılış bildirgesinde 15.02.2014 çıkış tarihi, 29 çıkış kodu (işveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı ) ile davacının çıkış işlemlerinin yapıldığı anlaşılmaktadır.

Davacı tanıklarının feshe ilişkin bilgisinin bulunmadığı, davalı tanıklarından aynı zamanda devamsızlık tutanaklarında imzası bulunan tanığın ‘’...bunun üzerine davacı bana da hakaret ve beddualarla bulunarak yanına 2 tane de çalışanı alarak mağazayı terk etti.

05/02/2014-15/02/2014 tarihleri arasındaki tutanaktaki imzalar bana aittir içeriği doğrudur .’’ şeklinde beyanda bulunduğu, diğer davalı tanığının da ‘’...davacı bunun üzerine işten ayrılacağını söyledi ve işten ayrıldı ...’’ şeklinde beyanda bulunduğu anlaşılmaktadır.

Tüm dosya kapsamına göre davalı işverenin haklı feshi ispatladığının kabulü ile taleplerin reddi gerekirken gerekirken aksi gerekçe ile kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı, uyuşmazlık konusudur.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Somut olayda; davacı ile adavlı arasında imzalanan sözleşmenin 4. maddesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğuna dair hükümün yukarıda belirtildiği şekilde dikkate alınmaması hatalıdır.

Diğer taraftan; davacının haftada 6 gün çalışmak suretiyle hafta tatilinde çalışmadığı kabul edilmesine karşın fazla çalışma alacağının haftanın 7 günü üzerinden hesaplanması hatalıdır.