Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/42625 K.2017/24090

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş akdinin fesih işleminin haksız ve geçersiz olduğunun tespiti ile işe iadesine, işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt tazminatını ve çalıştırılmadığı süre için 4 aylık brüt ücretinin tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı taraf, hizmet sözleşmesinin karşılıklı anlaşma (ikale sözleşmesi) ile sonlandırıldığını, davacıya ikale uyarınca bütün işçilik alacaklarının ödendiğini, davacının baskı ile irade fesadı iddiasının hukuki mesnetten yoksun olduğunu, aynı mahiyette İskenderun 2. İş Mahkemesinde açılan davaların reddine karar verildiğini, bu sebeplerle haksız ve yersiz davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir

Mahkeme Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesi davanın kabulüne karar vermiştir.

İstinaf Başvurusu :

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu :

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi (ikale) yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünden bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğalyoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.(Yargıtay 15.HD 02.10.1995 gün, 1995/2259 E, 1995/5181 K.)

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır.

Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir.

Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir.

Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır.

Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.Somut olayda davalı işverence 21/10/2014 tarihli Tamim ile emekliliğini hak etmiş veya emekli olarak çalışanlar.

14/11/2014 tarihli ikinci Tamim ile de 2014 Kasım ayından başlamak üzere şirketteki sağlık sorunlu ve icralı personeli kapsayacak şekilde teşvikle işten ayrılmaları uygulaması başlattığı, bu uygulama kapsamında davacının iş sözleşmesinin, kıdem ve ihbar tazminatı ile 6 aylık ücreti tutarında teşvik ödemesi yapılmak suretiyle sonlandığı açıktır.

Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesince temyiz incelemesi yapılan emsal 2016/ 11588-11589-11590-11591-11592-11593-14666-14667- 14671- 14670-14669- 14673-14672 esas sayılı dosyaların eldeki dosya ile birlikte değerlendirilmesinde ise genel olarak işverence yapıldığı öne sürülen baskının ''İnsan kaynaklarına gittiklerinde zaten çıkışlarının verildiği, belgeleri imzalar iseler lojmanda kalmaya devam edebileceklerinin, çocuklarının ... grubunun tüm işyerlerinde çalışabileceğinin, imzalamaz iseler lojmandan atılacaklarının, tazminatlarını geç alacaklarının ve teşvikten faydalanamayacaklarının beyan edildiği,

içeri girerken zaten giriş kartlarının ellerinden alınmış olduğu '' şeklinde ifade edildiği, ''insan kaynaklarına 3-4 kişinin gruplar halinde girdiğini, her bir işçinin önüne evrakların konulduğunu, kimi işçilerin imzaladığını, kimi işçilerin ise imzalamadığını, imzalamayanların da iş akdine son verildiğini ancak 6 aylık teşvik ödemesi yapılmaksızın haklarının ödendiğinin '' belirtildiği görülmektedir.Davalı işveren tarafından işletmesel karar alındığı, alınan karar nedeniyle istihdam fazlası oluştuğu ve bu nedenle son çare olarak teşvikle çıkış uygulaması başlatıldığı ve bazı işçilerin bu tamimler kapsamında işten teşvikle çıkarıldığı,

bazı işçilerin ise tamimler kapsamında olmasa da verdikleri dilekçeler ile teşvikten yararlanmak istedikleri ya da işveren tarafından tamim kapsamında olmasa bile bazı işçilere teşvikle ayrılmaları yönünde teklifte bulunulduğu anlaşılmaktadır.

Davacının iş akdi de teşvikle işten ayrılmak istediğine ilişkin vermiş olduğu dilekçe ile bir başka deyişle ikale nedeniyle son bulmuştur.

İşverenin almış olduğu işletmesel kararın objektif olup olmadığı, tutarlı uygulanıp uygulanmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı ya da işletmesel kararın işyerinde Çelik-iş sendikasının gücünü kırmak için alınıp alınmadığının somut olayda sonuca etkisi olmayacağı gibi bu yöndeki bir araştırma ancak işveren tarafından teşvikle çıkış teklif edilen işçilerin teklifi kabul etmemesi nedeniyle yapılan fesihlerde gerekli olabilir.

Nitekim 7. Hukuk Dairesince temyiz incelemesi yapılan 2016/ 11588-11589-11590-11591-11592-11593-14666-14667-14671 Esas gibi dava dosyalarında alınan işletmesel karar nedeniyle yapılan fesihlerin geçerli olduğunun ispatlanamadığı kabul edilerek mahkemelerce verilen işe iade kararları onanmıştır.Somut olayda ise, irdelenmesi gereken husus işçi ve işveren iradelerinin özgür bir biçimde ve makul bir yarar doğrultusunda fesih konusunda birleşip birleşmediğidir.

İşverenin almış olduğu işletmesel karar sonrası yayınladığı tamimlerden istihdam fazlasını eritmeye yönelik feshe kadar gidecek bir süreç başlattığı ve çok sayıda işçinin iş akdinin bu şekilde son bulduğu ve tanıkların beyanından anlaşıldığı üzere işçilerin insan kaynaklarına 3-4 kişilik gruplar halinde toplu olarak geldikleri ve bu şekilde teşvikle ayrılma taleplerini ifade ettikleri belgeleri imzaladıkları ve işveren yetkilisine sundukları anlaşılmaktadır.

Davacı ikale sözleşmesini imzalarken irade fesadına uğradığına dair iddiasını ispatlayamadığı gibi haklarının ödenmeyeceği düşüncesiyle teklifi imzalamak zorunda kaldığını öne sürmüş ise de, iş akdine işveren tarafından teşviği kabul etmemesinin ardından son verilen işçilerin de kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olduğunun anlaşılması karşısında bu iddianın ve tanıkların evrakları imzalamaz iseler çocuklarının ileride ...'de çalıştırılmayacağı şeklinde işveren tarafından baskıya maruz kaldıkları yönündeki beyanlarının yakın, ciddi ve somut bir baskı olarak kabul edilemeyeceği,

teşvikle ayrılma teklifini kabul eden işçilerin yanı sıra kabul etmeyen işçilerin de bulunduğu ancak davacının iradesini teşvikten faydalanarak anlaşma yolu ile iş akdinin son bulması şeklinde ortaya koyduğu, bir başka deyişle davacının seçim hakkını kullanarak teşvikle işten ayrılma uygulaması kapsamında işten çıkmayı kabul ettiği anlaşılmaktadır.Dolayısıyla davacı ve davalı işveren aralarında ikale sözleşmesi yapmak suretiyle davacıya kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve 6 aylık ücreti kadar menfaat sağlanarak iş akdi sona erdirilmiştir.

Sonuç olarak ikale sözleşmesini geçerli kabul edip davanın reddine karar vermek gerekirken kabul kararı verilmesi hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.