Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/42790 K.2017/23407

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde alt işverenler nezdinde çalıştığını, ücretinin rızası dışında düşürüldüğünü ileri sürerek ücret fark alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı cevabında; davacının işçileri olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece dosyadaki delillere ve bilirkişi raporundaki hesaplamalara göre alacağın kabulüne karar verilmiş, karar Dairemiz tarafından fark ücretin belirlenmesi yönünden bozulmuştur. Mahkemece bozma ilamı doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar taraflarca temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacıya 2013 yılı Ocak ayından itibaren ödenen aylık ücretinin önceki seneye göre az ödenmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında geçerli olup olmadığıdır.

4857 sayılı Kanun'un “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’’ başlıklı 22. maddesinde iş yeri şartlarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme şartları düzenlenmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde. “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde, kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartlarını her zaman değiştirebilir.

Çalışma şartlarıda değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmünü içermektedir.

Madde metninde de açıkça "...işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır".

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.

Öte yandan 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek koşuluyla ücrette indirim yapabilirler. Zira işyerinin ekonomik koşulları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için işçi bunu kabul edebilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 10.02.1988 tarihli ve 197/2-520 esas, 1988/89 sayılı kararında, Yargıtayca temyiz incelemesinin yapıldığı sırada dosyada bulunan bir belgenin gözden kaçırılması, maddi hata sebebi olarak açıklanmıştır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun kökleşmiş içtihatları maddi hataya dayanan bozma ya da onama ilamının usuli kazanılmış hak oluşturmayacağı yönündedir. (Yargıtay HGK17.012007gün 2007/9-13 esas 2007/17 karar ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 25.06.2008 gün 2008/11-448 esas, 2008/454 karar).

Ayrıca belirtmek gerekir ki, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 04/02/1959 tarihli ve 1957 /13 esas, 1959 karar ve 09/05/1960 tarihli 1960/21 esas, 1960/9 karar sayılı kararlarında açıklandığı üzere Yargıtayca maddi hata sonucunda verilen bir karara mahkemece uyulsa dahi usuli kazanılmış hak oluşmaz.

Somut olayda, Mahkemece uyulan bozma ilamında Dairemizce uyuşmazlık döneminde asgari ücrete yapılan artış oranlarının uyarlanarak zamlı şekilde belirlenen ücrete göre hesaplama yapılmasının hatalı olduğu,

alacağın davacı işçinin düşürülmeden önceki son ücreti esas alınarak bu ücret ile ödenenler arasındaki farklar tespit edilerek hüküm altına alınması gerektiği belirtilerek bozma kararı verilmiş ise de fark ücret alacaklarının hesaplanmasına ilişkin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/22-3587 esas 2017/480 karar sayılı ilamında belirtildiği üzere davacının düşürülmeden önceki ücreti asgari ücretin belli bir orandan fazlası olarak kararlaştırıldığında bu oranın yeni dönemde de korunması esastır.

Her ne kadar bozma kararları ile uyuşmazlık döneminde asgari ücrete yapılan artış oranlarının uyarlanarak zamlı şekilde belirlenen ücrete göre hesaplama yapılmasının hatalı olduğu yönünde maddi hataya dayalı hüküm kurulmuşsa da mahkemece verilen uyma kararı usuli müktesap hak oluşturmayacak olup hesaplamanın talep edilen dönemden önceki dönemde davacının çalıştığı dava dışı altişveren ile asıl işveren arasındaki hizmet alım sözleşmelerinin eki olan idari şartnameler ve teknik şartnameler getirilerek hizmet alımı kapsamında çalışan işçilerin ücretinin asgari ücrete endekslendiği kat sayı belirlenerek ,

işçinin sonraki dönemde alması gereken ücreti bu katsayıya göre belirledikten sonra ödenen ücret mahsup edilerek fark alacak hesabı yapılması gerekmektedir.