Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/43878 K.2017/30380

Mahkemece yapılan ilk yargılama sonunda, 18/03/2016 tarihli ve 2015/682 esas, 2016/266 karar sayılı ilam ile davanın kabulüne karar verilmiştir. Kararın süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine yapılan inceleme sonucunda Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin; 28/09/2016 tarihli ve 2016/29595 esas, 2016/15110 karar sayılı ilamı ile onama kararı verilmiştir.

Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin; 28/09/2016 tarihli ve 2016/29595 esas, 2016/15110 karar sayılı ilamının, temyiz incelemesi sırasında dosya içerisindeki bir kısım bilgi ve belgenin gözden kaçırılması sureti ile maddi hataya dayalı olarak oluşturulduğu anlaşılmaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 10/02/1988 tarihli ve 197/2-520 esas, 1988/89 karar sayılı kararında, Yargıtayca temyiz incelemesinin yapıldığı sırada dosyada bulunan bir belgenin gözden kaçırılması, maddi hata sebebi olarak açıklanmıştır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun kökleşmiş içtihatları maddi hataya dayanan bozma ya da onama ilamının usuli kazanılmış hak oluşturmayacağı yönündedir. (Yargıtay HGK17.012007gün 2007/9-13 esas 2007/17 karar ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 25/06/2008 gün 2008/11-448 esas, 2008/454 karar).

Ayrıca belirtmek gerekir ki, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 04/02/1959 tarihli ve 1957 /13 esas, 1959 karar ve 09.05.1960 tarihli 1960/21 esas, 1960/9 karar sayılı kararlarında açıklandığı üzere Yargıtayca maddi hata sonucunda verilen bir karara mahkemece uyulsa dahi usuli kazanılmış hak oluşmaz.

Bu sebeple Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin; 28/09/2016 tarihli ve 2016/29595 esas, 2016/15110 karar sayılı ilamının ortadan kaldırılmasına karar verildi.

Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın, istifa/ikale dilekçelerinin baskı ile imzalatılarak sonlandırıldığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma (ikale sözleşmesi) ile sonlandırıldığını, davacının baskı ile irade fesadı iddiasının hukuki mesnetten yoksun olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğini, öncesinde mahkemelerinde görülen ve aynı şekilde, aynı yöntemle iş sözleşmesi sona eren işçiler hakkında yapılan yargılamalar neticesinde verilen kararların da Yargıtayca işçinin irade fesadını ispat edemediği kabul edilerek ortadan kaldırıldığı ve yine Yargıtayca davaların reddedildiğini, Mahkemece yapılan yargılama neticesinde de aynı hususların ispat konusu olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtayın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir. (Yargıtay 15.HD. 02.10.1995 gün, 1995/2259 E, 1995/5181 K.)

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (...: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Dosya kapsamına göre, atıf yapılan benzer nitelikteki yargılamalar içeriğinden farklı olarak,davacı 04.08.2015 tarihli, '' Yayınlanan 21.10.2014 tarih ve 143 Sayılı Tamim kapsamında kıdem tazminatı,

ihbar öneli ve işyeri tarafından uygun bulunan 6 aylık brüt maaşımın(ikramiye hariç)kanuni kesintilerden sonraki net tutarının tarafıma ödenmesi şartıyla 04.08.2015 tarihinden geçerli olmak üzere emekliliğe sevk edilerek İsdemirden ayrılmak istiyorum” içerikli dilekçeyi ''haklarım saklı kalmak kaydı ile'' şeklinde şerh düşerek imzalamış olup davalı işveren tarafından dosyaya sunulan dilekçe örneğinde dahi aynı ihtirazi kaydın bulunduğu anlaşılmıştır.Az yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı üzere bozma sözleşmesinde geçerli bir ''icap'' tan sözedilebilmesi için,

iş ilişkisini karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiş bir teklifin bulunması gerekmektedir.Somut olayda davacının ihtirazi kayıt koyarak imzaladığı dilekçesinin bu nedenle geçerli bir ''icap'' olarak kabulü mümkün değildir.

Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin, Mahkemece atıf yapılan birçok kararında davalı işyerinde ikale ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi geçerli kabul edilmiş ve aynı görüş birçok kararda Dairemizce de benimsenmiştir. Ancak, Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 2015/44357 esas, 2016/6071 karar sayılı kararında da belirtildiği üzere, bozma sözleşmesinde geçerli bir ''icap'' tan söz edilebilmesi için, iş ilişkisini karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiş bir teklifin bulunması gerekmektedir.

Dolayısıyla davacı ve davalı işverenin aralarında geçerli bir ikale sözleşmesi yapmak suretiyle iş sözleşmesini sona erdirmiş olduklarından söz edilemeyeceğinden, davanın kabulüne karar vermek gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalıdır.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.