Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/44129 K.2017/28516

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirkette şoför olarak çalıştığını, usulüne uygun savunması alınmadan iş akdine son verildiğini, içerik olarak fesih bildiriminde belirtilen fesih gerekçesinin işten çıkartmaya yasal zemin oluşturma amacı olduğunu, müvekkilinin kusurlu olduğunun ispatlanamadığını, ispat yükünün davalı şirkete ait olduğunu, müvekkilinin neden olduğu kaza sonucu oluşan zararın 300 TL lik basit bir zarar olduğunu,

fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile yargılama sonucunda belirlenecek ücret ve çalışma saati üzerinden hak edilen toplam fazla mesai genel tatil ve hafta tatili alacaklarının ihbar ve kıdem tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatının dava tarihinden itibaren işleyecek en yüksek mevduat faizi ile birlikte alınarak davacıya verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece; alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek davanın reddine karar verilmiştir.

Verilen karar Dairemizin 13/04/2016 tarihli, 2015/6358 esas, 2016/10682 karar sayılı bozma ilamı ile, fesih dışında davacının fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil çalışması yapıp yapmadığının da taraflar arasında uyuşmazlık konusu olduğu anlaşılmaktadır. Bununla birlikte mahkeme gerekçesinde, davacının fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti taleplerine ilişkin hiçbir gerekçenin bulunmadığı görülmektedir. Oysa davacının fazla çalışma ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti taleplerine ilişkin bilirkişice inceleme yapılarak hesaplama gerçekleştirilmiştir. Mahkemece bu taleplerin reddine ilişkin bir gerekçe oluşturulmaması hatalı olup, bu şekilde usulüne uygun gerekçeli karar bulunmaması isabetsizdir gerekçesi ile bozulmasına dair karar verilmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan yargılamada, tutanak başlıklı 20/02/2013 tarihli tutanakta, davacının kullandığı aracı dikkatsiz kullanması sonucunda önünde seyir halinde giden aracın sol arka çamurluğuna vurduğu, davacının kullandığı aracın sağ tampon ve sağ basamaklarının kırıldığına dair tutanak tanzim edilmiş olduğu, yine 19/02/2013 tarihli tutanak başlıklı belgede davacının kullandığı aracı dikkatsiz kullanması sonucu aracın sol ön far ve sol basamakta hasar oluştuğunun tespit edildiği,

somut olayımızda sözleşmenin belirli süreli olması dikkate alınarak işyerinde neden olduğu işverene ait araçlarda meydana getirdiği hasarın birden fazla olması, davacı tarafından sunulan faturada hasar belirli olarak 413,00 TL gösterilmesine karşın, faturada araçta meydana gelen değer kaybının belirli olmadığı,

tanık ...'ün beyanında, davacının bir kaç kez kaza yaptığını, birinci kazasında duran araca çarptığını, ikinci kazasında 7-8 bin TL civarında hasarın meydana geldiğini beyan etmiş, yine tanık ...beyanında, davacının şirkete ait araç ile kaza yaptığını kusurun büyük bir kısmının davacıya ait olduğunu,

hasarın büyük olması nedeniyle firmanın davacıyı işten çıkardığını,tüm bu nedenlerle davalı şirket lehine 4857 sayılı Kanunun 25/2. maddesinin (ı) bendi gereğince haklı neden ile derhal fesih hakkı doğduğu kanaatine vardığı ve sözleşmede belirli süreli olduğu için fesih ihbar bildirimine gerek olmaksızın sözleşmeyi feshedebileceği değerlendirilse de somut olayda fesih dışında davacının fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil çalışması yaptığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne dair karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı, davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanunu'nun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Kanun uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde,... Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır.

1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir.

Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen kanuni dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun'un 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesinde çalışma süresi bir yıl olarak kararlaştırılmış ve süresinden önce feshedilebileceği, süre sonunda ise kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Davacı kamyon şoförü olarak çalışacaktır. Davacı ile davalı işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında objektif herhangi bir neden yoktur. Taraflar arasındaki sözleşme her ne kadar bir yıllık yapılmış ise de belirli değil, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi niteliğindedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-ı bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hususu düzenlenmiştir.

Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir.

İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı fesih imkanı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır.

Dosya içeriğinden davacının, iş sözleşmesinin, işverenin 22.02.2013 tarihli fesih bildirimi ile 19.02.2013 tarihinde 06 DL 2328 plaka sayılı kamyon ile yaptığı kaza sonrasında kamyonda yaklaşık 3.600 Tl tutarında hasat mevcut olduğu, hasarın giderilme bedeli hariç olmak üzere kamyonun kazalı olması sebebiyle 2.000 TL değer kaybı, hasar nedeni ile yaklaşık 300 TL sigorta prim farkı ve kamyonetin kaza tarihinden hasarın giderildiği tarihe kadar çalıştırılmadığı süreler için mevcut olacak işten kalma zarar olmak üzere kastı veya kusuru nedeniyle şirketin 30 günlük ücreti ile karşılanmayacak zarara uğradığı gerekçesiyle haklı nedene dayanılarak feshedildiği anlaşılmaktadır.

Yapılacak iş, feshe konu kaza ile ilgili mevcut tüm bilgi ve belgelerin dosya kapsamına getirtilmesi, konusunda uzman bilirkişi aracılığı ile kazanın meydana geliş şekli ile kapsamı, davacının somut olay bağlamında mevcut kusurunun ve davacıya atfedilebilecek kusur var ise bu kusurun meydana getirdiği zarar miktarının duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespiti ile oluşacak sonuca göre iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip edilmediği ve buna göre davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığına karar vermekten ibarettir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: