Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/450 K.2017/805

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, müvekkilinin müşterilerinden...sonlandığını, bu projelerin mali, finansal ve iş gücüne yönelik etkileri karşısında alınacak tedbirlerin müvekkili şirket yetkililerince değerlendirildiğini, bu doğrultuda bir çok işletmesel kararlar alındığını, feshin son çare olması ilkesine uygun olarak tedbirlere başvurulduğunu, her türlü çarenin denenmiş olmasına rağmen fesihten başka çare kalmadığından, iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, yazılı gerekçeyle, feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek, davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verilmiş, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren yönetim hakkı kapsamında amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar alabilir. Geniş anlamda işletmesel karar işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda bu kapsamda aldığı her türlü karardır.

İşletmenin işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşir. İşletmesel karar çerçevesinde fesih işlemi değişen durumlara karşı işverenin tepkisidir. Bu kararlar işyeri ve işletme içi veya dışından doğabilir. Bu nedenler işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa dikkate alınmalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı veya amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

İş Kanunu’nun 20. maddesinin 2. fıkrasında feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken feshin biçimsel koşullarına uyduğunu içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı nedene dayandığını kanıtlamalıdır. Bu kapsamda işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapıldığı ileri sürüldüğünde bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesi, biten projeler sebebiyle istihdam olanağının kalmadığı gerekçesine dayanılarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli sebebin bulunduğu iddiasıyla işverence feshedilmiştir. Mahkemece, özellikle, İzmir 2. İş Mahkemesi’nin 2015/80 esas sayılı dava dosyasında alınan bilirkişi kurulu raporuna dayanılarak, davalı şirketin 2014 yılında üretim faaliyetlerinin azaldığı, istihdam fazlası işçilerin çıkarılması ile üretim maliyetlerinin alınan tedbirler bağlamında aşağı sınırlara çekilmesi sonucunda, şirketin karlılık durumunu koruduğu gerekçesiyle, feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilmiştir.

Mahkemece, karar gerekçesinde işaret edilen, emsal nitelikteki, İzmir 2. İş Mahkemesi’nin 2015/80 esas sayılı dosyasında yürütülen davada, aynı bilirkişi kurulu raporuna dayanılarak, benzer gerekçe ile feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.

Ne var ki, söz konusu karar, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 22.09.2016 tarihli ve 2016/9570 esas, 2016/14674 karar sayılı kararıyla, ayrıntılı gerekçe açıklanarak, istihdam fazlalığının somut verilerle ortaya konulmadığı, bu konuda alınan kararların tutarlı biçimde uygulanmadığı ve feshin son çare olduğunun kanıtlanamadığı sonucuna ulaşıldığından, bozularak ortadan kaldırılmış ve işçinin işe iadesine kesin olarak karar verilmiştir.

Nitekim, aynı sebeple iş sözleşmesine son verilen işçilerin açmış oldukları işe iade davalarında, mahkemelerce verilen işe iade kararları da Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nce onanmıştır.

Eldeki dava dosyası bakımından, emsal nitelikteki davalarda ulaşılan sonucun aksi yönünde karar verilmesini gerektirir bir durumun bulunmadığı da gözetildiğinde, işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, davanın reddine karar verilmesi hatalı görülmüştür.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.