Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/45287 K.2018/1954

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, 17 yıldır davalı şirket nezdinde çalıştığını, istifaya zorlanmadan önce son olarak kuzey bölümünde taşıma şebeke yöneticisi olarak çalıştığını, insan kaynaklarından telefon ile aranarak görüşme talebinde bulunulduğunu, kendisinin görüşmeye gittiğini ve görüşmede seninle çalışmaya devam etmek istemiyoruz, sen kendin istifa et aksi takdirde tazminatsız olarak iş akdini feshedeceğiz, denildiğini, sebebini sorduğunda herhangi bir açıklamanın yapılmadığını ve kendisinin tazminatsız olarak işten ayrılmak istemediğinden son çare olarak istifa dilekçesini kabul ettiğini, beyanla işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının serbest iradesi ile istifa ettiğini ve bu yönde kendisi ile yapılan protokol ile birlikte çalışmasının sona erdiğini, davacını fetö ile irtibatı olduğu hakkında ciddi duyumlar alınmış, bu duyunmlar kendisi ile paylaşılmış, o da tazminat ödenmesi karşılığında istifa etme iradesini iletmiştir, kendisi ile paylaşılan duyumlar üzerine kendi iradesi ile istifa etmiştir. işbu davaya konu haksız ve mesnetsiz iddialar ile işe iade talebinin reddine karar verilmesini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı şirketçe her ne kadar taraflar arasında fesih için sözleşme var ise de yine tarafların beyanlarından bundan bahisle durum tespit ve karşılıklı mutabakat protokolü çerçevesinde işten çıkış işlemleri yapıldığı anlaşılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19'uncu maddesinde, "İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez." şeklinde açıklanmıştır. Davacının iş akdi kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle feshedildiğine göre, davacı geçerli nedeni yazılı fesih bildiriminde açık ve kesin olarak bildirmelidir.

Ancak davacının iş sözleşmesinin feshine dayanak gösterilen fesih bildirimi sonrası davalının savunmasına dayanak "örgüt üyeliği veya güvenlik sebebiyle çalışmasının uygun görülmemiş olması" hususunun somut olaya uygun, savunmayı ispatlayacak delillerle kuşkuya yer vermeyecek biçimde ortaya konulmadığı gibi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. vd. Maddeleri gereğince iş akdinin haklı veya geçerli nedenle feshedildiğine dair işverence herhangi bir delil sunulmadığı ve ispat külfetinin yerine getirilmediği anlaşılmakla davacının davasının kabulüne dair karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, davalı, fesih bildiriminde belirtilmeyen ancak cevap dilekçesinde, iş akdinin sonlanmasına diğer bir gerekçe olarak davacının 15 Temmuz 2016 tarihinde darbe girişimini gerçekleştiren FETÖ-PDY terör örgütü ile ilgi ve bağlantısına ilişkin müvekkil şirketince alınan duyumlar ve edinilen istihbarati bilgiler 21.07.2016 tarihinde davacı ile paylaşıldığını, bu durum karşısında da davacının kendisine kıdem tazminatı ödenmesi karşılığında istifa etme iradesini insan kaynakları birimi ilgili çalışanlarına ilettiğini ve davacının bu teklifinin müvekkil şirketçe kabul gördüğünü,

tüm bu süreç ve davacının serbest iradesi ile beyan etmiş olduğu müvekkili şirket ve davacının karşılıklı mutabakatını içeren 21.07.2016 tarihli dilekçesi ile imza altına alındığını da ileri sürmüştür.

Ülkemizde 15 Temmuzda yaşanan darbe girişimi ertesinde işverenlerce fesih işlemleri yapıldığı malumdur. Davacının da bu teşebbüs ertesinde işyerine çağrılarak istifa etmesi aksi takdirde sözleşmenin tazminatsız feshedileceğinin söylendiği kanaati oluşmaktadır. İşini kaybetme, kıdeminin yanacağı tazminat alamayacağı endişesi altında verilen dilekçenin gerçek istifa iradesini yansıttığı söylenemez. Protokol başlıklı belgenin de hukuken geçerli ikale sözleşmesi olarak kabulü mümkün değildir.

Mahkemece davalı vekiline fesihle ilgili delillerini ibraz etmeleri için müzekkere yazılmış, bu hususta bir delil de ibraz edilmemiştir. Davacı hakkında herhangi bir soruşturma veya kovuşturma olduğu konusu davalı tarafından iddia ve ispat edilmiş de değildir. Davacının iş akdi kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle feshedildiğine göre, davacı geçerli nedeni yazılı fesih bildiriminde açık ve kesin olarak bildirmelidir.

Ancak davacının iş sözleşmesinin feshine dayanak gösterilen fesih bildirimi sonrası davalının savunmasına dayanak "örgüt üyeliği veya güvenlik sebebiyle çalışmasının uygun görülmemiş olması" hususunun somut olaya uygun, savunmayı ispatlayacak delillerle kuşkuya yer vermeyecek biçimde ortaya konulmadığı gibi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. vd. Maddeleri gereğince iş akdinin haklı veya geçerli nedenle feshedildiğine dair işverence herhangi bir delil sunulmadığı ve ispat külfetinin yerine getirilmediği gerekçesi ile davalının istinaf başvurusunun esas yönünden reddine dair karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar yasal süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin nasıl sona erdiği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Somut olayda; davacının davalı işverene hitaben el yazısı ile yazıp imzaladığı 21.07.2016 tarihli dilekçesinde özetle, 17.05.1999 tarihinden bu yana Turkcell iletişim hizmetlerinde taşıma şebeke yönetmeni olarak görev yapmakta olduğunu, görevine özel sebeplerden dolayı devam etmeme kararı aldığından iş sözleşmesini 21.07.2016 tarihi itibari ile kendi isteği ile sona erdirmek istediğini ancak bu güne kadar gösterdiği hizmete karşılık , tarafına ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesini iş sözleşmesinin söz konusu talebi doğrultusunda işverenle yapılacak karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirilmesini talep ettiği görülmüştür.

Davalı taraf davacının sunmuş olduğu dilekçe sonrasında 21.07.2016 tarihli durum tespit ve karşılıklı mutabakat protokolü ile, 17.05.1999 tarihinden 21.07.2016 tarihine kadar iş sözleşmesi ile çalışmış olan ...’in iş sözleşmesini kendisi sona erdirmek istediğini, bugüne kadarki hizmetine karşılık kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi yapılması talebini 21.07.2016 tarihinde işverene bildirdiğini, çalışanın talebinin değerlendirildiğini, istifa iradesi uygun görülerek talebinin kabul edildiğini, kıdem, ihbar, yıllık izin ücretinin ödenmesi hususlarında durum tespiti yapmakta mutabık kılınmış olduğu görülmüştür.

21.07.2016 tarihli davacının davalıya sunmuş olduğu dilekçe içeriği itibariyle iş ilişkisini karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelik olduğundan istifa olarak kabulü mümkün olmayıp, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap kabul edilmelidir. Bu sebeple bu icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)

Davacı dava dilekçesinde, istifa dilekçesi vermek iradesi bulunmadığını, ancak kendisi ile yapılan görüşmede kendisi ile çalışmaya devam etmek istemediklerini, istifa etmesini aksi takdirde tazminatsız olarak iş akdinin sonlandırılacağının söylendiği, bu nedenle tazminatsız olarak iş akdinin feshedilmemesi için istifa etmek zorunda kaldığını öne sürmüştür.

Bu noktada tartışılması gereken husus davacının serbest iradesi ile verdiği dilekçe ile geçerli bir ikale sözleşmesinin kurulmuş olup olmadığı, gerçekte bir işveren feshinin bulunup bulunmadığıdır.

Baskı ile kendisinden dilekçe alındığını iddia eden davacı bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Oysa, davacı tanığının görgüye dayalı bilgisi bulunmamaktadır. Şu halde, davacı baskı ile kendisinden dilekçe alındığını, gerçekte anlaşmak suretiyle iş sözleşmesini sona erdirme iradesine sahip olmadığını yöntemince ispatlayamamıştır.

Davacı, verdiği dilekçenin anlam ve içeriğini bilebilecek durumdadır. Davacının istifa etmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatı alamayacağı dikkate alındığında, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi suretiyle iş akdinin son bulmasını istemekte makul yararının da bulunduğunun kabulü gerekir.

Açıklanan nedenlerle, davacının istemi üzerine tarafların karşılıklı anlaşması ile iş akdinin son bulduğu kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın kabul edilmesi hatalı bulunmuştur.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, Bölge Adliye Mahkemesi hükmü ile İlk Derece Mahkemesi hükmünün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

Hüküm: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi'nin 2017/2935 esas, 2017/2314 sayılı kararı ile ... 14. İş Mahkemesi'nin 2016/712 esas, 2017/275 sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE,

3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 35,90 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye gelir kaydına,

4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı tarafından yapılan 238,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 2.180,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6-Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, karardan bir örneğin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,