Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/46640 K.2018/3123

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, işverence yapılan görev değişikliğini kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin 07.10.2016 tarihli fesih bildirimi ile geçersiz ve gerekçesiz olarak feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve çalıştırılmadığı süreler için 4 aylık ücret ve diğer hakları ile işe başlatmama tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, işverenin işyerinin verimliliği ve karlılığı noktasında işgörme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini belirleyebileceğini, böylece yönetim hakkı kapsamında yaptığı değişikliklerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyeceğini, davacının iş sözleşmesinin feshine dair kararın işletmesel bir karar niteliğinde olduğunu ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, çalışma koşullarındaki değişikliğin işçi tarafından kabul edilmediği, davalı işverenin esaslı değişiklik niteliğindeki görev yeri değişikliğinin hangi sebeple yapıldığı hususunda herhangi bir delil sunmadığı gibi işveren tarafından iş sözleşmesinin feshini gerektiren geçerli başka bir nedenin bulunduğunun da ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu :

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, dosya kapsamı ve dinlenen tanık beyanları değerlendirildiğinde, davacının yeni görev yeri olarak önerilen matbaa bölümünde bilgisayar operatörüne ihtiyaç bulunmadığı, ayrıca davacının çalışmasında bir sorun bulunmadığı, davacının işten ayrılmasından sonra eski görev yerine yeni bir işçi alındığı, davacı tanıklarının işten çıkartılmak isteyen işçilere görev yeri değişikliğinin teklif edildiğini ifade ettiğinin anlaşılmasına göre, işverence değişikliğin sebeplerinin yazılı ve denetime elverişli şekilde bildirilmediği böylece feshin haklı ve geçerli bir sebebe dayandığının ispatlanamadığı gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu :

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve görev değişikliğinin işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp kalmadığı noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Dosya içeriğine göre, somut olayda, davacının davalıya ait ... Fabrikasında 04.05.2009 tarihinden itibaren Pres Bölümünde bilgisayar operatörü olarak çalıştığı, davalı işverenin değişiklik teklifine ilişkin yazısı ile Manisa Fabrikasında Matbaa Bölümünde bilgisayar operatörü ihtiyacı olması sebebiyle orada görevlendirildiği, davacı tarafından bahse konu yazıya aynı tarihte “verilen görevi kabul etmiyorum” şeklinde düşülen şerh ile yeni görevlendirmenin kabul edilmediği, bunun üzerine davalı işverence 17.10.2016 tarihli yazı ile iş sözleşmesinin yeni işi kabul etmemesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca feshedildiği görülmektedir.

İlk Derece Mahkemesince dinlenen tanık beyanları ve işyeri kayıtlarına göre yapılan değerlendirmede, davalı işverenin davacının iş sözleşmesinde esaslı değişiklik niteliğinde olan görev yeri değişikliğinin sebebinin ispat edilemediği kanaatine varılarak feshin geçersiz olduğuna karar verilmiş ise de; başka hiçbir araştırma ve inceleme yapılmadan değişikliğin “esaslı” olduğunun kabulü isabetli olmamıştır.

Dosya kapsamından, davacının aynı Fabrikada bir bölümden başka bir bölüme yine aynı görevi ifa etmek üzere görevlendirildiği anlaşılmakta olup, davacı vekili de dava dilekçesinde davacının işinden memnun olduğunu ve bu sebeple görevi kabul etmediğini açıklamıştır. Somut olayda, davacının aynı fiziki alanda bir başka bölümde bilgisayar operatörü olarak görevlendirilmesi söz konusudur.

Mahkemece, tanık beyanlarına göre pres bölümü ile matbaa bölümünün çalışma saatlerinin farklı olduğu ve yapılan işlerde farklılık olduğu ifade edilmiş ise de; soyut tanık beyanları ile yetinilmesi doğru olmamıştır. İş Kanunu’nun 22. maddesine göre değerlendirme yapılabilmesi için öncelikle yapılmak istenen değişikliğin, esaslı bir değişiklik olup olmadığının çözümü gerekmektedir.

Bu itibarla, tanık beyanlarına ve tüm dosya kapsamına göre, davacının davalı işveren bünyesindeki fabrikada yaptığı iş itibariyle, görev değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olup olmadığı ve değişikliğin davalı işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp kalmadığı hususlarının konusunda uzman bilirkişi marifetiyle yerinde keşif ve inceleme de yapılmak suretiyle araştırılması yoluna gidilmeli ve bu araştırma sonucu dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma neticesinde verilen karar hatalı olup bozulması gerekmiştir.