Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/472 K.2017/1077

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebebe dayanmaksızın işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: Taraflar arasındaki uyuşmazlık, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde yer alan “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenlemesi, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli sebep işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınmaması durumunda işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.

Dosya içeriğinden, 20.04.2009 tarihinden itibaren davalı işyerinde tıbbi tanıtım sorumlusu olarak çalışan davacının Adıyaman olan görev yerinin ... olarak değiştirildiği, davacıya bu hususta tebligat yapıldığı, davacının yeni görevlendirmeyi kabul etmemesi üzerine davalı işverence iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi uyarınca geçerli sebebe dayanılarak feshedildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece, davalı işverenin davacıya baskı uyguladığı, davacının geniş bir sahada görev yapmasına rağmen günlük harcırahının az verildiği, konaklama bedellerinin karşılanmadığı, davacının işini layıkıyla yaptığı, herhangibir ihtar ve uyarı almadığı, iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğinin ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş ise de, karar dosya içeriğine uygun düşmemektedir.

Somut olayda, davalı işveren tarafından Adıyaman bölgesindeki yerleşik kadronun faaliyetine son verilmesine, bu bölgedeki faaliyetlerin ...orumluluğuna alınmasına karar verilmiş olup, bu sebeple sözleşmedeki nakil yetkisine dayanarak davacıy...ilindeki işyerinden ... ilindeki işyerine benzer unvanla nakletmek istediği, davacının nakil isteğini kabul etmemesi üzerine sözleşmenin tazminatları ödemek suretiyle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Dosya kapsamından, davacının çalışma şartlarında esaslı değişiklik yönünden işletmesel gerekliliklerin bulunduğu anlaşılmaktadır. Kaldı ki, davacının kendine ait evde ikamet etmesi, üç çocuğunun eğitimlerinin bu ilde devam etmesi gerekçeleri görev yeri değişikliğini kabul etmemesi hususuda kabul edilebilir nitelikte değildir. Diğer taraftan, davalı işverenin sözleşmedeki nakil yetkisini kötüye kullandığı da iddia ve ispat edilmiş değildir. Dairemiz uygulamasına göre de, nakil yetkisi kötüye kullanılmamışsa nakle rıza göstermemek fesih için geçerli sebep olarak kabul edilmektedir. Buna göre, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.