Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/5581 K.2017/3898

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili, davacının 02.01.2003-10.11.2009 tarihleri arasında operasyon temsilcisi olarak davalıya ait işyerinde çalıştığını, belirterek müvekkilinin kıdem ve ihbar tazminatı ile bayram genel tatil, fazla mesai işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Savunmasının Özeti

Davalı vekili, davacının bankayı zarara sokacak ve iş güvenliğini sarsacak bir zimmet olayında üst yöneticileri bilgilendirmeksizin zimmet olayında ağır ihmal ve kusurunun bulunması nedeni ile iş akdine haklı ve geçerli olarak son verildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne yönelik karar verilmiştir.

Temyiz

Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bend haricindeki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu'nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Dosya içeriğinden operasyon temsilcisi olduğu anlaşılan davacının 02.01.2003 tarihinde işe girdiği, 10.11.2009 tarihinde iş akdine son verildiği, davacının davalı işverenlik aleyhine işe iade davası açtığı, söz konusu davada işe iade talebinin feshin geçerli neden kabul edilmesi suretiyle reddi yönünde karar verildiği ve kararın Dairemizin 2012/13520 esas-2012/19126 karar sayılı ilamı ile onanarak kesinleştiği anlaşılmakla, kıdem tazminatının kabulü yerindedir.

Ancak dosya içerisinde davacı imzalı, 04.04.2005 tarihli, “iş arama iznimin toplu olarak ihbar süresinden düşülmesi koşuluyla istifamın kabulüne" şeklinde bir dilekçesi olduğu, ayrıca davacının sigorta sicil dosyasında, davalı işyerinde 02.01.2003 tarihinde işe başladığı 22.04.2005 tarihinde çıkışının verildiği, aynı işyerinde 01.07.2005 tarihinde tekrar işe başladığı 31.12.2008 tarihinde ise Samandağ şubesinde çalışmaya başladığı, 10.11.2009 tarihinde çıkışının verildiği tespit edilmiştir.

Davalı 22.04.2005 tarihinde biten ilk çalışma döneminin davacının istifası suretiyle sona erdiğini iddia etmekte olup 04.04.2005 tarihli istifa dilekçesine karşı davacıdan diyecekleri sorulmamıştır. Mahkemece yapılacak iş, davacı isticvap edilerek söz konusu istifa belgesi gösterilmeli, imzanın davacıya ait olup olmadığı sorulmalı, bir irade fesadı durumu bulunup bulunmadığı belirlenmeli ve sonucuna göre geçerliliği bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır.

Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.