Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/5826 K.2017/7388

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait tıp merkezinde muhasebe birimi elemanı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı sebep olmadan feshedildiğini belirterek kıdem, ihbar tazminatı ve birkısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 22.11.2010 tarihinde kendi isteği ile istifa ederek işten ayrıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının istifa dilekçesi ve ibranamedeki imzanın kendisine ait olmadığını belirtmemesi, irade sakatlığı hallerinin ileri sürülmemesi nedeni ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar, süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delilerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Dosya içeriğine göre, davacının görev yaptığı davalıya ait hastane, en son 08.09.2010 tarihinde ... Bakanlığı tarafından kapatılmış ve 14.02.2011 tarihinde yeniden açılmıştır. Davalı taraf, hastanenin kapatılmasından sonra, yürütmeyi durdurma kararı alabilecekleri düşüncesi ile bir süre daha çalışanların dağıtılmadığını ve ücretlerinin ödenmeye devam edildiğini savunmuştur.

Davalı tanığı, hastane kapalı olduğu dönemde işverenin çalışanları çağırdığını ve istifa dilekçesi verdiklerini beyan etmiştir.Davacının işten ayrılma sebebi, Sosyal Güvenlik Kurumuna , işverenin geçerli nedenle feshi olarak (04 kod ile ) bildirilmiştir.

Tüm bu olgular bir bütün olarak değerlendirildiğinde davacının imzaladığı 22.11.2010 tarihli istifa dilekçesinin, işyerinin kapalı olduğu dönemde matbu olarak düzenlendiği, ibranamenin de bu yönü ile geçersiz olduğu anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin davalı tarafından haklı sebep olmadan feshedildiğinin kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.