Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/639 K.2017/781

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının performansının aynı işi yapan diğer personellerden düşük olduğunu, işyerinde kural ve talimatlara aykırı hareket ettiğini, yapılan uyarılara rağmen gelişme gösteremediğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece avacının işyeri disiplinin ihlal edilmesi suretiyle verilen emir ve talimatlara karşı gelinmek suretiyle amirleri ile tartışması, işe gereken özenin gösterilmeyerek sürekli ve devamlı bir şekilde işini aksatması ve görevini savsaklaması, bu davranışın güven ilişkisini sona erdirip, işveren lehine haklı fesih sebebini oluşturmasa da geçerli fesih nedeni olup gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli ya da haklı nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi 16.10.2015 tarihinde görevini savsaklama, çalışma arkadaşlarıyla uyumsuzluğu ve amirlerine sürekli karşı geldiği iddiaları ile feshedilmiştir.

Dosya içerisinde yer alan 24.04.2014 tarihli ihtar ve 12.10.2015 tarihli bir tutanak mevcut ise de ihtarın tarih itibari ile de fesih ile illiyet bağının kesildiği; tutanağın ise soyut beyana dayalı olup somut bir olaya ilişkin tutulmadığı; dosya içeriğine göre davacının daha önce olumsuz davranışlarda bulunmaması birlikte değerlendirildiğinde davacı hakkında feshe konu davranışlar sebebiyle disiplinel işlem uygulanması mümkün iken sözleşmesinin feshedilmesi orantısız olmuş, ölçülülük ilkesi ihlal edilmiştir.

Davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.