Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/7008 K.2017/8338

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı iş yerinde 1997 yılından 18.09.2013 tarihine kadar işçi olarak kesintisiz çalıştığını, müvekkilin çalıştığı süre içerisinde kademe ve derecesinin düşürüldüğünü, bundan kaynaklı olarak maaşının da düşürüldüğünü belirterek ücret farkı alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının davalı şirketin...

Müdürlüğünde vinç operatörü unvanıyla çalışmakta iken işitme kaybının tespit edildiğini, sağlık durumu dikkate alınarak 01.07.2008 tarihinde aynı ünitede gürültü düzeyi daha düşük olan....Arabası kumanda odası operatörü olarak görevlendirildiğini, davacının yeni statüsü ve ücretinin kendisine bildirildiği şekilde düzenlenen tasvip formunu da kendi isteği ile imzalayarak hiçbir ihtirazi kayıt ileri sürmeden 18.09.2012 tarihindeki iş sözleşmesinin feshine kadar çalışmaya devam ettiğini, davalı şirkette her görev için farklı ücretler öngörüldüğünü, davacının yaptığı işin karşılığı ücrete hak kazandığının açık olduğunu,

davacının sağlık durumu nedeni ile görev ve kadro değişikliğinin zorunlu hale geldiğini, davacının bu değişikliği ve yeni ücretini kabul ettiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının ücret farkı alacağının bulunup bulunmadığı noktasındadır.

Bilindiği üzere İş Kanunu'nun 22 maddesi “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz” hükmünü içermektedir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olan ve işçinin iş görme ediminin temelini oluşturan ücrete ilişkin işçi aleyhine her türlü değişiklik, esaslı değişiklik niteliğini taşır.

22. maddede, çalışma koşullarını oluşturan kaynaklar tek tek sayıldıktan ve bu arada işyeri uygulamasına yer verildikten sonra, çalışma koşullarındaki değişiklik teklifinin yazılı olarak yapılması gereği açıkça öngörülmüştür.Ayrıca yasal düzenleme gerekçesinde “madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır” açıklaması karşısında hükmün, çalışma yaşamının esneklik ihtiyacından doğduğu, işverene belli şekil ve süre koşullarına uymak suretiyle çalışma koşullarında değişiklik yapabilme imkânının tanındığı sonucuna ulaşılmaktadır.

İşverence yapılan değişiklik önerisi bir icap olduğundan borçlar hukukunda icap için aranan tüm koşulları taşımalı, açık ve belirgin olmalı, işçinin kabul beyanı ile değişiklik sözleşmesinin kurulması mümkün bulunmalıdır (Süzek.S, İş Hukuku, 4.Bası, s. 617).

İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği kanunda öngörülen şekilde yazılı olarak ve süresinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş, daha doğrusu yürürlükteki hukukî işlemin şartlarında değişiklik yapılmış olur.

Maddede öngörülen süre içinde işçi değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmezse veya suskun kalırsa işverence yapılan öneri reddedilmiş sayıldığından sözleşme değişikliği gerçekleşmeyip taraflar arasındaki iş sözleşmesi aynı koşullarla devam eder. Yaptığı değişiklik önerisi reddedilen işveren iki seçenekle karşı karşıyadır, işveren ya çalışma koşullarında değişiklik yapmaktan vazgeçecek ya da fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayacak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş akdini feshedecektir (Süzek, s. 620)

Somut olayda, işyeri hekimince düzenlenen 26.03.2007 ve 21.02.2011 tarihli raporlarda, davacıda işitme kaybı tespit edildiği ve gürültülü ortamlarda çalışamıyacağı yönünde görüş bildirildiği, buna göre davalı işverence davacının görevinin değiştirildiği, yeni görevine uygun kademe ve derecesinin düşürüldüğü, buna bağlı olarakta ücretinin düştüğü anlaşılmaktadır. Dosyada bulunan personel statü tasvip formlarında davacının yeni görev yerinin, saat ücretinin belirtildiği, davacının görevlendirmeleri ve ücretinin düşürülmesini kabul ettiği, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar önerilen işte ve o iş için belirli düşük ücretle çalışmasını sürdürdüğü sabittir.

Olayda işverenin tek taraflı ücret indirimi söz konusu değildir. Ayrıca iş güvencesi sistemi, feshe son çare olarak bakmakta, iş sözleşmesinin devamının kural; feshin ise istisna olduğunu kabul etmektedir. Davacının işitme kaybı yaşamaması için işveren tarafından işçiye bu teklifi sunmuş, ücretin söz konusu iş için ne miktarda olduğu da teklifte gösterilmiş, işçi tarafından da icaba uygun kabul beyanıyla bu çalışma koşulları yürürlüğe girmiş ve iş ilişkisi sürmüştür. Hal böyle olunca bu gerekçe ile Mahkemece ücret alacağı farkı talebinin reddine karar verilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.