Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/7190 K.2017/14144

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işyerinde 17.08.2011-15.07.2013 tarihleri arasında satış temsilcisi olarak çalıştığını, işyerinde 08.30'dan itibaren çalıştığını, Mayıs-Kasım arasında gece yarısına kadar Aralık-Nisan arasında ise akşam 20.00'ye kadar çalıştığını, resmi tatillerde izin kullanmadığını, davalı işveren tarafından satış primlerinin SGK'ya bildirilmemesi nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirdiğini, yine davalı işveren tarafından kendisine onur kırıcı şekilde yaklaşıldığını, bunun süreklilik arz etmesi üzerine işten ayrılmak zorunda kaldığından bahisle kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalının Cevabının Özeti:

Davalı; davacının rakip firmada çalışmak için işten ayrıldığını, işyerinde çalışma saatlerinin 09.00-18.00 arası olduğunu, Cumartesi günleri ise saat 16.00'ya kadar çalışıldığını, alacağının bulunmadığını, davacının sunduğu prim hak edişlerinden davacının fazla çalışma ücretinden daha fazla prim olduğunu, taleplerinin yerinde olmadığını ve davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, dosya içeriği tanık beyanları doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, kanuni süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Dosya içeriğinden, davacının 15.7.2013 tarihli ve “tamamen serbest irade ve kararım ile gördüğüm luzum üzerine iş akdini fesih ile şirket görevimden istifa ediyorum. Tamamen istifa kararım özel nedenlerle verilmiş olup yasal olarak hak kazandığım kıdem ve ihbar tazminatı da dahil olarak ibra ederim.” şeklindeki el yazılı dilekçesi ile iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Dava dilekçesinde ise, fazla mesai yaptığını, resmi tatillerde izin kullanmadığını, davalı işveren tarafından satış primlerinin SGK'ya bildirilmediği ve bu nedenlerle iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği iddia edilmiştir.

Somut olayda, davacı “özel nedenlerle ” iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir. Fesih bildiriminde belirtilen “özel neden” ibaresinin eksik ya da hiç ödenmeyen işçilik alacakları ile eksik prim ödemesi durumlarını kapsadığı düşünülemez. Diğer taraftan, istifa dilekçesinin irade fesada uğratılarak düzenlendiği de ispatlanamamıştır. Hal böyle olunca, açık fesih gerekçesi karşısında, mahkeme kararında ifade edilen; davalının, davacının hizmet akdini tazminatları ödemeyi gerektirmeyecek şekilde feshettiğini ispatlayamadığı gerekçesi de kabul edilemez.

Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: