Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/7475 K.2017/9401

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiş ve davalılar vekili tarafından duruşma talep edilmiş ise de; duruşma gününün taraflara tebliği için tebligat gideri verilmediğinden duruşma isteğinin reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalılar tarafından haklı sebep olmadan feshedildiğini belirterek kıdem, ihbar tazminatı ile birkısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalılar vekili, davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2. maddesi gereğince haklı sebeple feshedildiğini, davacının fazla mesai yapmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar süresi içerisinde, davacı ve davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, hafta tatili ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını, hafta tatili ve genel tatil günlerinde çalıştığnı iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatili çalışmalarının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Dosya içeriğine göre, fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacakları tanık anlatımlarına dayalı olarak hesaplanmış ve hüküm altına alınmıştır. Ancak beyanları esas alınan tanıkların 2009 yılı öncesinde davalı işyerinde çalışmaları bulunmamaktadır. Bu durumda davacının 2009 yılı öncesine ait fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarını ispata yarar delil sunulmadığından, sözkonusu taleplerin anılan dönem bakımından reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

3-6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 26. maddesinde yer alan “Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.” hükmü uyarınca taleple bağlılık kuralına aykırı olarak talepten fazlasına karar verilmesi usule aykırıdır.

Davacı, dini bayramlar dışındaki genel tatil günlerinde çalıştığını ve karşılığının ödenmediğini belirterek anılan alacağın hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Mahkemece, tanık anlatımları gözetilerek davacının dini bayramların ilk iki günü ile yılbaşı hariç genel tatil günlerinde çalıştığı kabul edilerek yapılan hesaplama doğrultusunda hüküm kurulmuştur.

Genel tatil ücreti alacağının, davacının yılbaşı hariç resmi bayramlarda çalıştığı kabul edilerek hesaplanması gerekirken 6100 sayılı Kanun’un 26. maddesinde düzenlenen taleple bağlılık kuralına aykırı olarak ilk iki gün hariç dini bayramlarda da çalıştığı kabul edilerek karar verilmesi hatalıdır.

4-Fazla çalışma ücreti alacağının hesaplanması konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı Kanun’un 41. maddesinde yazılı olan fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı yönündedir. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Kanundaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünden kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz iş yasalarının yürürlüğüne göre yılda 90 gün ve 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Somut olayda, taraflar arasında imzalanan 31.12.2010 tarihli iş sözleşmesinin 8/3. maddesinde, sözleşmede belirlenen ücrete yıllık fazla mesainin dahil olduğu belirtilmiştir. Bilirkişi tarafından bu husus irdelenmeksizin fazla mesai alacağı hesaplanmıştır. Yargıtay içtihatlarına göre, fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil olduğu durumlarda ancak yılda 270 saati aşan fazla çalışmaların karşılığı talep edilebilecektir. Bu sebeple, 31.12.2010 sorası için fazla çalışma alacağının, yılda 270 saat fazla çalışmanın ücrete dahil olduğunun kabulü ile hesaplanması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.