Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/7886 K.2017/13328

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı sebep olmadan feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, genel tatil, yıllık izin ve ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının çalıştığı makineci ile uyum sağlayamadığını, bu sebeple yeni makineci ile çalışacağının belirtildiğini, bunun üzerine davacının aynı işyerinde çalışan eşi ile birlikte eşyalarını toplayarak işten ayrıldığını, iş sözleşmesinin istifa ile sona erdiğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusundadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu'nun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, davacı aylık net 2.000,00 TL ücretle çalıştığını belirtirken, davalı taraf asgari ücretle çalıştığını savunmuştur. Mahkemece, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı tanıklarının beyanları doğrultusunda net 2.000,00 TL ile çalıştığı kabul edilmiştir. Dosya içeriğine göre, Sosyal Güvenlik Kurumuna asgari ücret üzerinden bildirimde bulunulmuştur.

Davacının iş sözleşmesi 19.08.2013 tarihinde feshedilmiş olup Deri Takstil ve Kundura İşçileri Yardımlaşma ve Dayanışma Derneğinden yapılan emsal ücret araştırmasında 2014 yılı itibari ile emsal işçi ücretleri hakkında bilgi verilmiştir.

Bu durumda, davacı işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından fesih tarihindeki emsal ücretin ne olabileceği yeniden araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek aylık ücret miktarı belirlenmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

3-İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada ara dinlenmesi verilip verilmediği ve süresi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir.

Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanunu'nun 63. maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir.

Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yönetmeliği 5/2. maddesinde, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır,düzenlemesine yer verilmiştir.

Dosya içeriğine göre, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının, cumartesi günleri 08:30-12:00 saatleri arasında fiilen dört saat çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. 3,5 saatlik cumartesi çalışmasından kanuni 15 dakikalık ara dinlenmenin mahsubu ve fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yönetmeliğindeki yarım saatten az olan sürelerin yarım saat sayılacağı yönündeki düzenleme gözetildiğinde cumartesi çalışmalarının 3,5 saat kabul edilerek hesaplama yapılması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

4-Davacı ve davalı arasındaki diğer uyuşmazlık ödenmeyen ücret alacağı bulunup bulunmadığı konusundadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 37. maddesine göre, işçiye ücretin elden ya da banka kanalıyla ödenmesi durumunda, ücret hesabını gösteren imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan “ücret hesap pusulası” verilmesi zorunludur.

Uygulamada çoğunlukla “ücret bordrosu” adı altında belgeler düzenlenmekte ve periyodik ödemelerde işçinin imzası alınmaktadır. Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir.

Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.

Davacı, aylık ücretlerinin asgari ücret kısmının banka aracılığı ile bakiye kalan kısmının ise elden ödendiğini, son birbuçuk yıldır elden verilen kısmın ve son aya ait ücretin tamamının ödenmediğini belirterek bakiye ücret alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda son bir buçuk yıllık dönemde asgari ücretin üzerinde elden verilen kısmın ödenmediği belirtilerek bakiye ücret alacağı hesaplanmıştır.

Davacı 20.08.2013 tarihinde iş kurumuna şikayette bulunurken son aya ait 200,00 TL ücret ödemesinin yapılmadığını belirtmiştir. Davacının bu beyanı kendisi için bağlayıcı olup son aya ait 200,00 TL'nin ödendiğine ilişkin kayıt sunulmadığından ücret alacağı talebinin bu miktar üzerinden kabul edilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.