Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/8169 K.2020/8118

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili,davacının, 24.07.1999 tarihinde davalı ...’nın temizlik işleri müdürlüğü nezdinde paklama işçisi olarak göreve başladığını,zabıta müdürlüğü, güvenlik amirliği gibi çeşitli birimlerde çalışmasını sürdürdükten sonra 2011 tarihinde 6111 sayılı yasa uyarınca ... İl Milli Eğitim Müdürlüğü emrine atandığını, davalı ...’de çalıştığı süre içerisinde fazla mesai, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili, yıllık izin ücreti ile toplu iş sözleşmesinden kaynaklı gece çalışması,izin yardımı,bayram yardımı, giyim ve koruyucu eşya yardımı, ek gıda yardımı,ulaşım ve paso ücreti vb. alacaklarının ödenmediğini ya da eksik ödendiğini ileri sürerek, söz konusu alacakların davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, zamanaşımı def’inde bulunmuş, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacının 6111 sayılı Kanun’un 166. maddesi çerçevesinde Milli Eğitim Müdürlüğüne ataması sebebiyle davalı ... nezdindeki çalışma süresi için yıllık izinlerinin ücret alacağına dönüşüp dönüşmediği konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı Kanun’un 59. maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen kanuni bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

4857 sayılı Kanun'un 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.

Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz.

Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz.

Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu sebeple, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut olayda; davacının davalı ... nezdinde çalıştığı sırada Valilik oluru ile 6111 sayılı Kanun'un 166. madde çerçevesinde 27.09.2011 tarihinde ... Milli Eğitim Müdürlüğüne ataması yapılmıştır. Sözkonusu kanunun 166/6. maddesinde “Devredilen işçilerin ücret ile diğer malî ve sosyal hakları; Toplu İş Sözleşmesi bulunan işçiler bakımından yenileri düzenleninceye kadar devir işleminden önce tabi oldukları toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre, Toplu İş Sözleşmesi olmayan işçiler bakımından 2010 yılı Kasım ayında geçerli olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerine göre belirlenir. Devre konu işçiler bakımından devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan kurum sorumlu tutulamaz. Kıdem tazminatına ilişkin hükümler saklıdır.” düzenlemesi mevcuttur.

Davacının 6111 sayılı Kanun gereğince Milli Eğitim Bakanlığının taşra teşkilatına atamasının yapılarak atama yapılan Kurumda çalışmasını sürdürdüğü, bu şekilde yapılan nakil işlemi ile iş sözleşmesinin feshinin sözkonusu olmadığı, yıllık izin hakkının ücret alacağına dönüşmediği anlaşılmakla, söz konusu alacak talebinin reddi yerine mahkemece hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak şartı ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Kanun'un 41. maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı şartları çerçevesinde haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar olup, 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün, diğer hafta ise dört gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63. madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması sebebiyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat, takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nin 25 ve 26. maddeleri uyarınca hakim, dava veya cevap dilekçesinde bildirilen vakıalarla bağlı olup, tarafların bildirmediği vakıaları kendiliğinden inceleyemez ve onları hatırlatabilecek davranışlarda dahi bulunamaz. Tarafların talep sonuçları ile bağlıdır, ondan fazlasına veya başka şeye karar veremez.

Somut olayda; davacının fazla çalışma talebi tanık anlatımlarına göre hesaplanıp hüküm altına alınmıştır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının dava dilekçesinde talep konusu yaptığı 02.06.2009-27.09.2011 tarihleri arasında davalı ...’nin güvenlik biriminde bekçi olarak 24 saat çalışma ve 24 saat dinlenme esasına göre çalıştığı tespit edilerek hesaplama yapılmış ise de, yukarıda açıklandığı üzere davacı işçinin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre;

ilk bir hafta (3x3=) 9 saat, takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplama yapılması gerekirken, dokuz ve oniki saat fazla çalışma sürelerinin ortalaması alınarak haftalık 10,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulü ile fazla çalışma ücreti hesabı yapılması hatalı bulunup, bozmayı gerektirmiştir.

4-Davacının gece çalışma ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında da uyuşmazlık mevcuttur.

Somut olayda; davacının talep konusunu teşkil eden 02.06.2009-27.09.2011 tarihleri arasındaki dönemde davalı ...’nin güvenlik biriminde bekçi olarak 24 saat çalışma ve 24 saat dinlenme esasına göre görev yaptığı anlaşılmaktadır.Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda; toplu iş sözleşmesinin 32 ve 33. maddeleri gereğince 19:00-06:00 saatleri arası yapılan çalışmaların gece çalışması olduğu ve normal ücretin %100 fazlası ücret verilmesi gerektiği, gece çalışmasındaki fazla mesainin de gece çalışma ücretinin %100 fazlası olduğu belirtilmek suretiyle, davacının gece çalışma ücret alacakları hesap edilmiştir.

Ancak bu tür çalışma sisteminde davacının 14 saatlik çalışmasının bir gün gündüze sonraki gün geceye denk geldiğinin kabulü ile gece çalışma ücretinin buna göre hesaplanması hakkaniyete uygun düşecektir. Bu yönden hatalı olan bilirkişi raporu esas alınarak hüküm kurulması doğru görülmemiştir.