Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/818 K.2017/656

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Bakanlık vekili davacıyla kendi aralarında yapılmış hizmet sözleşmesi bulunmadığını belirterek husumet itirazında bulunmuş, koordinatör olarak huzurevinde çalışan davacının, kuruluş müdürünün bakım ve temizlik personelinin denetimini istemesi üzerine müdürün açık talimatı olmadan personelleri kameraya çekmesinin işçiler arasında büyük tepkiye yol açması nedeniyle kuruma müfettiş geldiğini, yapılan inceleme sonucu davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Davalı şirket vekili ise feshin davalı kurum talimatıyla yapıldığını, sorumluluğun üst işverene ait olduğunu beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onu haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.

Davacının davalı kurumda yaklaşık 8 yıldır çalıştığı koordinatör olarak personeli denetim görevi bulunduğu, çok sayıda işçinin katlarda bulunmadığının kurum müdürünce monitörden tespiti üzerine davacının katlara çıkarak personeli aradığı, bir kısım işçilerin görev başında olması gerektiği halde görev yerinde olmayıp yaşlı odalarında boş yataklarda üniforma ile uyuduklarını tespit ettiği, uyurken görüntülenen işçilere kamera izlendikten sonra uyarı cezasının verildiği,

halen çalışan davacı tanığı ...'ın beyanında daha öncesinde de uyuduğu tespit edilen personelin fotoğraflandığı ve tutanağa geçirildiğinin olduğunu, olayın geçtiği yerin kamu kurumu olup iş başında bulunması gereken işçilerin üniforma ile görüntülenmesinin özel hayatın gizliliğinin ihlali sayılamayacağı, davacıya uygulanan fesih yaptırımının eylemi ile ölçülü ve orantılı olmadığı bu nedenlerle işveren feshinin geçersiz olduğu anlaşılmakla davacının işe iade talebinin kabulüne karar vermek gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.