Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/8912 K.2017/23743

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin, asıl işveren davalı ...’ne hizmet veren yüklenici firmalar nezdinde, park ve bahçe işçisi olarak 24.02.2000-01.09.2008 tarihleri arasında, aralıksız çalıştığını davalı Belediye ile dava dışı diğer yüklenici şirketler arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi olduğunu, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek; kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, Belediye’nin 4734 sayılı İhale Kanunu ve İlgili Mevzuata göre yaptığı ihaleler ile hizmet aldığını, davacı ile davalı Belediye arasında hizmet sözleşmesinin bulunmadığını, yapılan ihale sonucunda işi alan müteahhit şirketler tarafından işçi alındığını, bu işçiler üzerinde Belediyenin sorumluluğunun alt işverenin sorumluluğu ve iş süresi ile sınırlı olduğunu, davacının özlük hakları ve iş akdinin feshi ile ilgili bilgilerinin olmadığını bu nedenle davanın husumetten reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Davacı işçinin hizmet süresi ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı hesabında daha önce çalışılan sürelerin dikkate alınıp alınamayacağı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre, halen yürürlükte bulunan mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma tarihi dikkate alınmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminata hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken tarihtir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemez. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporları kıdem süresinden sayılmalıdır. Buna karşın, işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

2822 sayılı Kanun'un 42. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlarda, Dairemiz “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğunu kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 26.03.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K.).

Mülga 1475 sayılı Kanun'un 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur.

İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Ancak, aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İşçinin kamu kurumlarında işçi olarak çalıştığı sürelerin birleştirilebilmesi için, önceki çalışmaların fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği mülga 1475 sayılı Yasanın 14/5 maddesinde açık biçimde düzenlenmiştir.

Somut olayda davacının iddiası 24.02.2000-01.09.2008 tarihleri arasında değişen alt işverenler nezdinde davalı Belediye bünyesinde çalıştığı yönündedir. Dosya kapsamında; davacının kıdem tazminatına esas hizmet süresi hesaplanırken 15.04.2008-01.09.2008 tarihleri arasında davalı ...’ne hizmet veren alt işveren yükleniciler yanında en son Kürşat San. Ltd.

Şti.'nde çalıştığı buna göre; davacının, hizmet süresinin 4 ay, 17 gün olduğu, 28.03.2007-31.12.2007 arasında 1301917 tescil numaralı Aldemir Tic. San. Ltd. Şti. işyerinde geçen hizmeti de davalı Belediye nezdinde geçmiş ise de, bu tarihten itibaren takip eden yüklenicide işe başladığı 15.04.2008 tarihi arasında, 3,5 ay gibi uzun bir süre geçtiği, bunun uzun süren bir aralık olduğu dikkate alındığında, davacı işçinin Aldemir Tic. San. Ltd.

Şti.'nden, takip eden yüklenici Öncü güvenlik San. Ltd. Şti.'ne, İş Kanunu 6. maddesine ve yüksek Yargıtay içtihatlarına uygun yapılmış bir işyeri ve işçi devir işlemi bulunmadığı tespiti yapılmıştır. Bu itibarla Mahkemece davacının hizmet süresi 4 ay 17 gün olarak belirlendiğinden kıdem tazminatına hak kazanamadığı yönünde hüküm tesis edilmiştir.

Ancak yukarıda yazılı ilke kararında da bahsedildiği üzere, aynı işyerinde geçen aralıklı çalışmaların 1 yıllık çalışma süresinde dikkate alınması gerekmekle bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur.

Bu nedenle 31.12.2007 de ki fesih olgusu araştırılarak, sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken 28.03.2007-31.12.2007 tarihleri arasında davalı Belediye nezdinde geçen çalışma döneminin dışlanması hatalı olmuştur.

Ayrıca davacı 24.02.2000 tarihinden itibaren Belediye yanında çalıştığı iddiası bulunduğundan, Mahkemece davacının çalışma dönemi içerisinde geçen tüm ihale evrakları, davalı Belediyeden davacının çalıştığı görevlerle ilgili olarak ihaleyi hangi şirketlerin aldığı tespit edilerek, davacının SGK hizmet döküm cetvelinde görülen işyerlerinin sigorta tescil bilgileri karşılaştırılmak suretiyle, davacının asıl işveren davalı Belediyeye bağlı olarak geçen hizmet yılı bu kayıtlara göre belirlenmeden eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.