Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/9413 K.2017/22719

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı ... AŞ.’nin hidroelektrik santrali yapım işini diğer davalı ... İnşaat Ltd. Şti.’ne verdiğini, aralarında asıl işveren alt işveren ilişkisinin olduğunu, davacının ... şantiyesinde kamyon şoförü olarak 18/01/2011 - 05/04/2013 tarihleri arası kesintisiz çalıştığını, müvekkilinin ... şirketinin ... şantiyesine nakil olarak görevlendirildiğinin bildirildiğini, davacının çalışma şartlarında esaslı değişiklik olan bu durumu kabul etmediğini, bunun üzerine iş sözleşmesinin 05.04.2013 tarihinde feshedildiğini, feshin haksız olduğunu ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... şirketi vekili, husumet itirazı olduğunu, diğer davalı ile aralarında asıl işveren alt işveren ilişkisinin olmadığını, diğer davalı ile aralarında yapılan sözleşme gereği davacı işçiye ödenmeyen tazminat ve ücretlerden sorumlu olmadıklarını, beyan ederek davanın reddini istemiştir.

Davalı ... İnşaat şirketi vekili, davacının 25.01.2011 tarihinden itibaren şoför olarak çalıştığını, davalı işverenin 1-2 ... de işinin bitmesi sebebi ile davacının ... şantiyesinde görevlendirildiğini, davacı ile imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinin 3. madde 6. bendinde görev yerinde değişiklik yapılmasını davacının kabul ettiğini, davacının müvekkili firmanın talimatına uymadığını, davacının devamsızlık yaptığını, izin almaksızın ve iki iş günü işine devam etmemesi sebebi ile iş sözleşmesinin 24.04.2013 tarihli ihtarname ile 4857 sayılı yasa 25/2-g ye göre feshedildiğini, savunarak davanın reddine karar verilmesi talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesiyle davacı işverenin aynı şehir, farklı şehir hatta yurtdışındaki işyerlerine nakil yetkisini davacının kabul ettiği, davalı işvereninde mevcut şantiyedeki faaliyetinin bitmesi ve iş sözleşmesinden kaynaklanan yönetim hakkına dayanarak davacıyı başka bir şehirdeki şantiyeye nakil ettiği, aksi halde işin bitmesi nedeniyle davacının iş akdinin feshetmesi gerektiği,

işverenin bu yola gitmeyerek yönetim hakkına ve iş sözleşmesine dayanarak davacıyı tayin etmekte haklı olduğu ve davacının tayin edildiği bölgeye gitmeyerek hakkında devamsızlık tutanakları ile işverenin iş akdinin feshinde haklı olduğu gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine diğer alacak talepleri yönünden de yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz: Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altıişgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.

Çalışma şartlarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu şartların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra ..., kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24/II-f. bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda davacı işçi davalı işverenin ... ili Hes inşaatı işinde şoför olarak çalışmakta iken işveren tarafından Hes şantiyesindeki işlerinin bitmesi nedeni ile, iş sözleşmesinin ilgili maddesine göre şirketin ... şantiyesinde görevlendirildiği bildirilmiştir. Davacı işçi, çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması sebebi ile teklifi kabul etmemiştir. Taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinde davalı işverenin nakil yetkisi saklı tutulmuştur.

Alt işveren konumunda olan davalı şirketin davacının aynı il merkezi içinde, aynı şartlarda çalıştırılabileceği işverene ait başkaca işyeri bulunup bulunmadığı dosya kapsamından anlaşılamamaktadır.

Davacının çalışmakta olduğu işyerinin bulunduğu il sınırları içinde veya çevresinde, aynı şartlarda ve imkanlarda çalıştırılabileceği işverene ait başka bir işyerinin bulunması halinde, öncelikle davacıya uygun işyerinde çalışması teklif edilmesi gerekirken, mevcut işyerinin bulunduğu il veya çevresi dışında başka bir iş yerinde çalışmasının teklif edilmiş olması,

çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilebileceğinden, mahkemece davacının aynı il sınırları içinde veya çevresinde aynı şartlarda çalıştırılabileceği başka işyeri bulunup bulunmadığı araştırılarak sonucuna göre, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı değerlendirilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

3-Kabule göre de; fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarında hakkaniyet indiriminin, davacının çalışma süresi ve tanık beyanları dikkate alındığında %30'dan aşağı olmamak üzere makul bir oranda yapılması gerekir.