Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/9918 K.2018/6568

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, mali işler müdürü sekreteri sıfatıyla 3501200248577 SGK sicil numarası ile 11/05/2005- 07/07/2014 tarihleri arasında kesintisiz olarak çalıştığını, ancak davalı işverenin, davacıyı haksız ve usulsüz işten çıkardığını, davacının iş akdinin, İş Kanunu'nun 18. maddesine dayanarak, ..

31. Noterliği'nin 02/07/2014 tarih, 19624 yevmiye nolu evrakı ile feshedildiğini, fesih bildiriminin, 03/07/2014 tarihinde tebliğ edildiğini, iş akdinin feshinde belirtilen, "iş arkadaşları ya da yönetici ile uyumsuzluk" gerekçesinin kabulünün mümkün olmadığını, fesih bildiriminde belirtildiğinin aksine, davacının iş arkadaşları ya da yöneticisi ile geçimsizliği değil, yöneticisinin davacıya yöneltmiş olduğu hukuka ve iş etiğine aykırı, mobbing oluşturan davranışlarının etken olduğunu,

davacının müdürünün (Kadri Yılmaz'ın) davacıya yönelik psikolojik şiddet içeren davranışlarının davacının boş olan Holding İnsan Kaynakları Pozisyonuna müracaatı ile başladığını, bu pozisyona müdürünün muvafakatı ile yapılan müracaata rağmen bu muvafakatın verildiğini, reddedildiğini ve davacıya yönelik ilk mobbing oluşturan davranışların başladığını, davacının işletme yüksek lisansı yapması, insan kaynakları kurslarına devam etmesi, sürekli kendisini geliştirerek yeni eğitimler alması,

iyi derecede ingilizce bilmesi gibi kalifiye özellikleri nedeniyle eğitim seviyesinin müdüründen yüksek olmasının, müdürünün davacıya yönelik olumsuz davranışlarını giderek artırmasına neden olduğunu, davacının şahsına yönelik olarak hakaret, aşağılama, meyve kabuğu fırlatma, kimlik ayrımcılığı içeren sözler söylediğini, davacının maruz kaldığı tüm bu haksız ve hukuka aykırı davranışların giderilmesi için defalarca insan kaynaklarına müracaat ettiğini, davacının insan kaynaklarına yaptığı müracaatların, davacının işyerinden tecrit edilmesine neden olduğunu, müdürün davacıya bağırdığı günlerde, hiçbir arkadaşının davacıya günaydın,

iyi akşamlar demediğini, öğle yemeğinde yemekhanede davacıyla oturmadıklarını, davacının maruz kaldığı bu kötü muamele ve yaşadığı stresi davacının hamileliği de eklenince davacının işyerinde sık sık tansiyonunun yükseldiğini, maruz kaldığı kötü muamele ve psikolojik taciz içeren davranışlar nedeniyle bebeğin de sağlık durumunun tehdit eder bir hale geldiğini, yine psikolojik taciz neticesinde hafif depresif nöbet teşhisi ile iş göremezlik raporu düzenlendiğini, işyerinde yaşanılan kötü muamele ve psikolojik taciz nedeniyle yaşanan tansiyon yükselmelerinin hamilelikte yarattığı risk nedeniyle, ayrıca istirahat raporu da verildiğini,

hamile ve raporlu olduğu dönemde iş akdinin sonlandırıldığını, davacının müdürünün (ve şikayetlerine rağmen harekete geçmeyen diğer birim ve işveren vekillerinin) İş Kanununa uymayan davranışlarını bildirmişse de işverence çözüme yönelik hiçbir işlem yapılmadığını, çalışma ortamındaki huzuru bozucu davranışların engellenmediğini, davacının mağduriyetini artırıcı ve iş akdinin sonlanmasını sağlayıcı şekilde sessiz kaldığının ortada olduğunu belirterek,

psikolojik tacize maruz kaldığı dönemde davacının, tüm aşağılanma, azarlanma, üzüntü ve elem nedeniyle uğramış olduğu manevi kaybın tazmini için dava tarihinden itibaren işlemiş yasal faizi ile birlikte 10.000,00 TL manevi tazminatın davalıdan alınarak, davacıya verilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının, 11.05.2005 tarihinde başlayan iş akdinin, 07.07.2014 tarihinde müvekkil şirket tarafından feshedildiğini, davacı tarafın fesih sonrası huzurdaki dava ile birlikte ..

4. İş Mahkemesinin 2014/481 sayılı dosyasıyla işe iade istemiyle dava açtığını, huzurdaki davada mobbing sebebiyle tazminat talep edildiğini, diğer davada ise işe iade isteğinin ileri sürüldüğünü, her iki talebin birlikte yapılmış olmasının, davacının ya mobbing iddiasının doğru olmadığını ya da işe iade isteminde bir samimiyet bulunmadığını gösterdiğini, davacının talebinin hayatın doğal akışına aykırı olduğunu, davacının asistanı olarak çalıştığı yöneticinin Mali İşler Müdürü Kadri Yılmaz olduğunu,

davacının işe girdiği 11/05/2005 tarihinden iş akdi feshedilinceye kadar aynı yönetici ile çalıştığını aradan 9 yıldan fazla sürede platformda mobbing iddiasında bulunmadığını, iddia üzerine yapılan araştırmada, davacıya hiçbir şekilde mobbing uygulaması yapılmadığını, yöneticisinin davranışlarının müdür-sekreter ilişkisinin gerektirdiği boyutta olduğunu, aksine yöneticisinin davacıya bir ağabey, bir baba gibi davrandığının anlaşıldığını, esasen mobbing iddiasında bulunulabilmesi için kendisine, işyerinden kendiliğinden ayrılmasını sağlamak için yıldırıp kaçırmak amacıyla sistematik bir baskının bulunması gerektiğini,

kabul anlamına gelmemek kaydıyla dava dilekçesinde iddia edilen davranışların dahi ne bir sistematiğinin, ne de bir amacının dahi bulunmadığını, bu haliyle bile mobbingden söz edilemeyeceğini, kaldı ki davacının iş akdinin tüm haklarının ödenerek feshedildiğini, mobbing ile amaçlanması gereken bir sonucun dahi oluşmadığını, dava konusu olayda iddia edilen davranışların bulunmadığı gibi bir sistematiğinin de olmadığını, davacının işten uzaklaştırmak amacının da bulunmadığını, bunun en önemli göstergesinin davacının açtığı dava ile işe iade isteğini belirtmiş olması olduğunu,

kaldı ki davacının manevi tazminat talep etme hakkının da bulunmadığını, manevi tazminat şartlarının oluşmadığını, talep edilen tazminat miktarının da fahiş olduğunu, müvekkili şirketin herhangi bir kusurundan bahsedilemeyeceğini belirterek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, tanık beyanları ile davacıyla ilgili olarak düzenlenen sağlık raporu ve dosyadaki diğer delillerin birlikte değerlendirilmesinden; davacının, davalı şirketin boş olan Holding İnsan Kaynakları Pozisyonu'na müracaatından sonra davacının müdürünün, davacıya ilk mobbing oluşturan davranışlarının başladığı ve davacıya "geri zekalı, salak" gibi sözler söylediği, yüksek sesle bağırmak suretiyle psikolojik tacizde bulunduğu, bu durumun süreklilik arz ettiği ve davacının yaşadığı hamilelik süreci de eklendiğinde, hafif depresif nöbet teşhisiyle hakkında iş göremezlik raporunun düzenlenmesine neden olunduğu kanaatine vararak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında davalı işveren vekilince davacıya mobbing uygulanıp uygulanmadığı ve davacının kişilik haklarına saldırı olup olmadığı hususu tartışmalıdır.

Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Davacının davalı işyerinde mali işler müdür sekreteri olarak 11/5/2005-7/7/2014 tarihleri arasında çalıştığı anlaşılmıştır. Davacının iş akdinin iş arkadaşları ve yöneticileri ile uyumsuzluğu nedeniyle mevcut pozisyonda çalışmasının mümkün olmadığı,iş barışını korumak amacıyla başka pozisyonlarda kadro ve görev bulunmadığı için feshedildiği anlaşılmış ve bu fesih nedeninden dolayı davacının işe iade davası açması üzerine Mahkemece talebi kabul edilerek işe iade edilmiştir.

Davacı, dava dilekçesinde belirttiği mobbing niteliğindeki davranışlarının mali işler müdürü tarafından yapıldığını, ilk mobbing oluşturan davranışların, işyerinde kadro açığı olan insan kaynakları müdürlüğü için başvurması üzerine başladığını belirtmiştir. Davacının kıdemi gözönünde bulundurulduğunda, mobbing olarak belirttiği tüm davranışların ile performansını engelleyen tutum ve eylemlerin uzun süre, belli aralıklarla sistematik şekilde tekrarlanan nitelikte değildir.

Davalı işyeri ile husumetli olan davacı tanık beyanları dışında dinlenen diğer davacı tanığının yalnız 1 yıl işyerinde çalıştığı haftada 3 gün işe gittiği anlaşılmakla davacıya karşı küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, tehdit,aşağılama eylemlerine her defasında da şahit olması hayadın hayatın akışına aykırıdır.

Davalı tanıkları ise aralarında bir anlaşamama durumunun olduğunu, aralarında bağrışmaların olduğunu ancak, bunun hergün olmadığını, hakaret yada küfür olayına şahit olmadıklarını beyan etmişler ve iş bu davalı tanıklarının 18 yıl üzeri kıdem sahip çalışanlar olduğu görülmüştür.

Davacının söz konusu mobbing niteliğindeki davranışlara maruz kalmasına ilişkin yazılı şikayetine yada görev değişikliği talebine dosyada rastlanmamış ise de davalı tanığı olan insan kaynakları yöneticisi, davacının kendisine başvurduğunu, ancak amiri ile anlaşamadığını bildirdiğini belirtmiştir. Bu şikayetin, etnik bir ayrımcılığa maruz kaldığını, hakaret edildiğini, psikolojik sorunlar yaşamasına sebep olacak nitelikte tacizler yaşadığına ilişkin şikayet niteliğinde olmadığı, nitekim bu tür eylemlere maruz kalan kişinin bu derecedeki rahatsızlığını sadece amiri ile anlaşamama olarak şikayet etmesi isabetli değildir.

Davacının psikolojik rahatsızlığına ilişkin hafif depresif nöbet teşhisi ile hazırlanan iş göremezlik raporu esas alınarak işyerindeki yaşanılan huzursuzluktan kaynaklandığı, doğrudan mobbing niteliğindeki davranışların sebebiyet verdiğini söylemek mümkün olmayıp, raporun psikolojik analiz niteliği olmadığıda açıktır.

Davacının iddiası, tanık beyanları ve dosyadaki diğer deliller birlikte değerlendirildiğinde; davacının mobbinge maruz kaldığı ispatlanamadığı, bu sebeple manevi tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: