Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2018/11153 K.2018/18134

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, duruşmalı olarak süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin reddine, incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verilmiş olmakla; dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini ileri sürerek, davanın reddini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan delillere dayanılarak, davacının 01/04/2016 tarihinde yeni bir iş sözleşmesi imzaladığı, imzalanan sözleşmede ikramiye ödenmesine ilişkin hüküm bulunmadığı, bu halde dini bayramlarda ödenen ikramiye yerine performansa dayalı ikramiye ödenmesi uygulamasını kabul etmemesi sebebiyle, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı noktasındadır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, çalışma koşulları olarak tanımlanır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin yanı sıra, Anayasa, Kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

Kanuni veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.

Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik önerisinin işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmemesi halinde, işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebileceği düzenlenmiştir.

Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18. maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18. madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir.

Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır. Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir.

Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır.

Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

Somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmesi, davalı işverence, dini bayramlarda ödenen iki aylık ücret tutarında ikramiyenin kaldırılarak yerine performansa dayalı prim ödenmesi sistemine geçilmesi husundaki değişikliğin davacı işçi tarafından kabul edilmediği, değişikliğin tüm personeli kapsadığı, her personele ayrı uygulama yapılmasının işyeri bütünlüğü açısından uygun olmayacağı ve iş barışını olumsuz yönde etkileyeceği gerekçeleri açıklanarak, 02/12/2016 tarihli yazılı bildirim ile feshedilmiştir.

Davalıya ait işyerinde çalışanlara, dini bayramlarda ikramiye ödenmesine yönelik çalışma koşulunun dayanağının, ... personel talimatı ile Şubeler İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi gibi yazılı işyeri düzenlemeleri olduğu anlaşılmaktadır.

İlk Derece Mahkemesince, davacının 01/04/2016 tarihinde yeni bir iş sözleşmesi imzaladığı ve bu sözleşmede ikramiye ödeneceğine ilişkin hüküm bulunmadığı gerekçesiyle, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı kabul edilmiştir. Gerek işe ilk girişte imzalanan iş sözleşmesinde, gerekse de 01/04/2016 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinde ikramiyeye ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır.

Ne var ki, ikramiye ödemesinin yazılı işyeri uygulamasına dayandığı ve davalı işverence 19/10/2016 düzenlenme tarihli (davacıya 20/10/2016 tarihinde tebliğ edilen) yazılı bildirim ile ikramiye ödenmesi yerine performansa dayalı prim ödenmesi sistemine geçilmesi hususunda 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesine göre değişiklik önerisinde bulunulduğu, değişiklik önerisinin kabul edilmemesi veya altı günlük süre içerisinde cevap verilmemesi halinde değişikliğin davacıyı bağlamayacağının da tebliğ edildiği sabittir.

Keza, bahsi geçen değişiklik önerisinde, değişikliğin vakıf şubelerinde çalışanlar bakımından 01/09/2016 tarihli mütevelli heyeti kararına dayandığının da belirtildiği anlaşılmaktadır. Bu yönler nazara alındığında, 01/04/2016 tarihli iş sözleşmesinde ikramiye ödeneceğine ilişkin bir hükmün bulunmamasının uyuşmazlığın çözümünde sonuca etkisi olmadığından, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi hukuka aykırı görülmüştür.

Yapılan açıklamalar ışığında varılan neticede, değişiklik önerisinin genel merkez ve şubeler dahil olmak üzere sadece davacı işçi tarafından kabul edilmediğine ilişkin, davalı işverenliğin (Dairemizin geri çevirme kararı üzerine dosyaya giren) 18/06/2018 tarihli cevabi yazısına karşı davacı taraftan diyecekleri sorulduktan sonra tüm dosya kapsamı yeniden değerlendirmeye tabi tutulmalı ve feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir.

Yukarıda yazılı sebepten, İlk Derece Mahkemesi kararının hukuka aykırı olmasına rağmen, istinaf başvurusunun yazılı gerekçeyle esastan reddine karar verilmesi hatalı olup, Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmak suretiyle ortadan kaldırılmasıyla, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 373/1. maddesi gereğince dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine karar verilmesi gerekmiştir.

Sonuç: