Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2018/1500 K.2018/5715

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işveren nezdinde 02.09.2011 yılında satış danışmanı olarak çalışmaya başladığını, 12.12.2016 tarihinde mağaza müdürü tarafından iş akdine son verilececeği ve tazminat ödemesi yapılmayacağı ifade edildikten sonra kıdem ve ihbar tazminatının ödenebilmesi için dilekçe yazması gerektiğininin ifade edildiği, işçilik alacaklarını kaybetme korkusu ve baskısı altında bölge yöneticisinden gelen talimatla istifa dilekçesi alınarak iş akdine son verildiğini, gerçekte işten ayrılma iradesinin kesinlikle olmadığını beyanla, işe iadesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının kredi kartı borçları nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi durumunda iş akdinin feshedilmesini talep ettiğini davacıdan gelen talep üzerine iş akdinin işverence feshedilerek kendisine tebliğ edildiğini, hiçbir ihtirazi kayıt koymadığını, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, davalı işyerinin 12/12/2016 tarihinde Adana'daki pek çok iş yerinden işçi çıkardığı, bunların listesinin dosyada mevcut olduğu, ancak işe iade davasının önünü kesebilmek için davacıdan istifa dilekçesi yazmasını istedikleri, aksi takdirde tazminatlarını ödememekle tehdit ettikleri davacının ne yazacağını sorması üzerine ise onların söylediği şeyleri dilekçesine yazdığı, aslında işten ayrılma kastı olmadığı, tazminatlarına bir an evvel kavuşabilmek için söylenenleri yazarak dilekçeyi imzaladığı, davalının Adana'daki iş yerlerinden 9 adet işçi çıkardığı gün davacının böyle bir talepte bulunması,

iş yerinin de talebi genel merkeze dahi bildirmeden aynı gün değerlendirerek uygun bulmasının hayatın olağan akışına da uygun olmadığı bu şekilde iş akdinin istifa ile değil iş yerinin haksız ve geçersiz feshi ile sonlandığı gerekçesiyle işe iade kararı verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekilince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince; istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Davacının iş akdinin feshinin ikale yoluyla yapılıp yapılmadığı taraflar arasında tartışma konusudur.

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İş sözleşmesini fesheden işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Ancak bu durumun, irade fesadının işçi tarafından kanıtlanması gerekir.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Dosya içeriğine göre; davacı vekili; davacının işçilik alacaklarının ödenmeyeceği baskısı altında işten ayrılmaya zorlandığını iddia ederek, feshin geçersizliğine karar verilmesini talep etmiştir. Ancak davacının davalı işverenliğe hitaben el yazısı ile düzenlediği 12.12.2016 tarihli dilekçesi ile kredi kartı borçları nedeniyle ihbar, kıdem ve ücretinin eksiksiz ödenmesi durumunda iş sözleşmesinin feshini talep ettiği, görülmüştür.

Davacı taraf her ne kadar işverenin baskısı altında işten ayrılmak zorunda bırakıldığını belirtmiş ise de; aynı gün iş akdi feshedilen davacı tanıkları işçiler kendilerine böyle bir dilekçe yazdırılmadığını, işverenin istifa dilekçesi talebi olmadığını, sadece başka illerde ve mağazalarda çalışıp çalışmayacaklarına dair teklif yapıldığını kabul etmediklerini ve iş akdinin işverence feshedilip tazminatlarının ödendiğini belirttiklerinden irade fesadının ispatlanamadığı, davacının iş akdinin feshedilmesi yönündeki icabının işverence kabulü üzerine iş akdinin feshedildiği,

ikale sözleşmesinin tarafların serbest iradeleri ile gerçekleştiği ve geçerli olduğu, ikale yoluyla iş sözleşmesi sona eren davacı işçinin, işe iade talep edemeyeceği anlaşıldığından, Bölge Adliye Mahkemesi kararı ile İlk Derece Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.

Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar verilmiştir.

Hüküm: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

1-Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile İlk Derece Mahkemesinin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Davanın REDDİNE,

3- Alınması gereken 35,90 TL karar - ilam harcından davacının yatırdığı 31,40 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 4,50 karar - ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 159,40 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,