Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2018/15684 K.2018/26192

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacının İsteminin Özeti :

Davacı vekili, müvekkili işçinin davalı bakanklık bünyesinde bulunan hastanede 2003 yılı Nisan ayında işe girdiğini, davalı kurumda temizlik ve güvenlik işlerinin taşeron şirketlere verildiğini, şirketlerin değişmesine rağmen müvekkilinin davalı kurumdaki çalışmasının devamlılık arzettiğini, sürekli çalışmasın rağmen sigortasının düzenli yatırılmadığı ve raporlu olduğu dönemde 2012 yılı Haziran ayında haksız olarak işten çıkartıldığını beyan ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, genel tatil, hafta tatili ve bayram tatili ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti :

Davalı vekili, husumet itirazında bulunduklarını, davacının çalıştığı alt işveren şirketin müvekkili idareden ihale ile iş alan şirket olduğunu ve bakanlığın üst işveren olmadığını, anahtar teslimi iş verilmesi nedeniyle işverenlik sıfatının kalkacağını, sözleşmeleri gereği de işçilere karşı iş hukukundan kaynaklanan sorumluluğun iş alan şirkete ait olduğunun karalaştırıldığını, alacakların zamanaşımına uğradığını, davacıya ait kayıtların yer aldığı şirketlere davanın ihbarını talep ettiiklerini beyan ederek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararı :

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz :

Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe :

Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık konusu, davacının iş sözleşmesinin fesihle sonlandırılıp sonlandırılmadığı, işyeri devrine rağmen davacının çalışmasının devam edip etmediği ve bu sebeple feshe bağlı alacaklar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıılık izin ücreti alacağına hak kazanıp kanmadığı noktasında toplanmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan mülga 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın feshedilmiş olması gerekmektedir.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz.

Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Mülga 1475 sayılı Kanun'un 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır.

O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir .

Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir.

Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanunu'nun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir.

Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.

İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar.

İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.

Somut olayda, davacının 01.06.2003-30.06.2012 tarihine kadar davalı ... Bakanlığına bağlı ... Devlet Hastanesinde çalıştığı, ihbar olunan ve ihale ile hizmet alımı yapılan alt işveren şirketler işçisi olarak davalı idare nezdinde çalışmasının süreklilik arz ettiği, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında 01.07.2009-30.06.2012 tarihleri arasında ... Organizasyon Turizm Sağlık Reklam İnş. Tem. Ürt.Bilg. Tem. Gıda İlaç Taah. Tic. Ltd.

Şti. çalışanı olarak göründüğünü, 30.06.2012 tarihinde bu şirketteki çalışmasının sonlandırıldığı, davacının fesih olgusunu iddia ettiği 30.06.2012 tarihinden sonra Hasel Tur. Tic. San. Ltd.

Şti. nezdinde 01.07.2012 tarihinde işe giriş, 13.07.2012 işten çıkış kaydının göründüğü, daha sonra işe girdiği şirketin ise işverenlik adresinin davalı adresinden farklı olduğu ve davalı ...’nın hizmet alımı yaptığı bir şirket olduğuna dair dosya içerisinde herhangi bir kaydın olmadığı görülmektedir. Dava tarihi itibarı ile davacının, davalı ...

Bakanlığının ihale ile hizmet alımı yaptığı şirketlerdeki çalışmasının sonlandırılmış olduğu, bu bağlamda davalı nezdinde devam eden herhangi bir çalışmasının bulunmadığı sabittir. Davacının sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmiş olduğu davalı tarafından da ıspat edilememiştir.

Her ne kadar davacının davalı nezdindeki çalışmasının devam ettiği gerekçesi ile feshe bağlı alacaklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı taleplerinin reddine karar verilmiş ise de, dava tarihi itibarı ile, davacının son işveren nezdindeki çalışması, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde sonlandırılmış, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olduğu gibi feshin haklı nedene dayalı olarak yapıldığı da davalı tarafından ıspat edilememiştir.

Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız bir şekilde feshedildiğinin kabulü gerekecektir.Bu durum karşısında davacının feshe bağlı alacakları olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı taleplerin kabulü gerekir iken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.