Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2018/3706 K.2018/13343

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde market elemanı olarak 25.06.2006 tarihinde çalışmaya başladığını, market elemanı olmasına rağmen pompa görevlisi, temizlik görevlisi ve araç yıkama işinde çalıştırıldığını, işverence izinli olduğu gün hizmet içi eğitim verileceği için işe çağrıldığını, gelmeyeceğini beyan etmesi üzerine iş akdinin işverence sona erdirildiğini, ihbar tazminatı talep edeceklerini beyan etmeleri eğer istifa dilekçesi imzalar ise kendisine ... dava açılmayacağı beyanı üzerine baskı altında istifa dilekçesini imzaladığını beyanla kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, husumet itirazında bulunarak davacının iş akdini istifa ederek sona erdirdiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak verilen ilk hükümde, davanın kısmen kabulüne karar verilerek ihbar tazminatı ve hafta tatili ücreti talebi reddedilmiş, kıdem tazminatı ve diğer talepler kabul edilmiştir.

Bu hükmün davalı tarafça temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 19/032015 tarih ve 2013/34169 esas, 2015/10784 karar sayılı ilamı özetle, “4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine ... işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini...yerini ve diğer çalışma şartları değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.

Somut olayda davacı akaryakıt istasyonunda market satış personeli olduğu halde görevi dışındaki pompada satış görevi, temizlik işi, araç yıkama işlerinin verildiğini iddia etmiştir.

Bu durumda davacının iş sözleşmesi ve kendisine tebliğ edilmiş görev tanım belgesi ile yapılan ve varsa değiştirilen işler değerlendirilerek işinde esaslı değişiklik yapılıp yapılmadığı konusunda gerektiğinde iş yeri faaliyet alanında uzman bilirkişiden görüş alınarak feshin değerlendirilmesi gerekir.

Öte yandan dosya arasındaki isitfa dilekçesi davacı isticvap edilip kendisine gösterilerek bu belge içeriği ve imzasına ... beyanının alınmak suretiyle iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiğinin açıklığa kavuşturulması gerekir.” denilmek suretiyle hükmün bozulmasına karar verilmiştir.

Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılamada, davacı isticvap edilmiş, davacı asil isticvabında; "ben market satış görevlisiydim ben 2006 tarihinde girmiştim, ben devamlı Market satış görevlisi olarak çalıştım, ben 2009 tarihinden sonra istasyon yetkilisinin talimatıyla markette çalıştığım halde yıkama personeli olmadığında istasyonun temizlenmesi gerektiğinde, vardiya amiri bizim kasamıza geçiyor, bizde temizlik ve oto yıkamaya geçiyorduk, bu şekilde 2011 yılına kadar devam ettik ancak bu görev tanımımızda olmadığı ve baskı ile yaptırıldığı için bu nedenle iş akdini fesh ettik,

ben 2010 yılından itibaren böyle bir çalışmanın olmadığını söylemeye başladım ancak dinlemediler, son olarak ben artık araç yıkama bölümünde çalışmayacağımı 2011 yılında söyledim, istasyon yetkilimiz bu şekilde çalışmamız gerektiğini, işinize gelmiyorsa istifa edin bu şekilde çalışmaya devam etmek zorundasınız yoksa istifa etmediğiniz takdirde bize 1 ay öncesinden bilgilendirmek zorundasınız aksi takdirde sizi mahkemeye veririz dedi, bunun üzerine bir gün sonrasında benim önüme yazılı bir istifa dilekçesi koydular bende bunu imzalamak zorunda kaldım”. şeklinde beyanda bulunmuştur.

Bozma sonrası bilirkişi tarafından tanzim edilen raporda ise “4857 sayılı Yasanın 22. maddesinde işçinin çalışma koşullarında yapılacak türlü değişikliklerin işçiye yazılı olarak yapılması hükme bağlanmıştır. Davacının yapmış olduğu market satış işi ile araba yıkama işi talimatları işyeri yönergesinde ayrı ayrı düzenlenmiştir.

2011 yılı sonrasında vardiya saatleri içinde kendi asıl işinden başka bir işyerinde görevlendirilen davacının yine de sorumluluğunun asıl işinde olduğu ve kasa açıklarında sorumluluğun bulunduğu anlaşılmaktadır. İşyerinde mevcut yapılan işlerin vasıflı iş olmasa da; genel olarak işyeri bazında düzenlenmiş ayrı ayrı çalışma koşullarına bağlanmış ve genel işleyiş düzeni personel yönetmeliğinde düzenlenmiştir. Öyle ki yönetmelikte dahi.

"Taraflar arasında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceklerini peşinen kabul etmişlerdir" hükmü ile taraflar arasında anlaşma şartı ortaya konmuştur. Bu durumda işverence yapılan bu değişikliğe işçinin rıza gösterdiğinin yazılı bir şekilde ortaya konması gerektiği düşünülmektedir. Ancak dosyaya bu şekilde sunulmuş bir olur görülmemiştir.

İstifa dilekçesinin de gerçek bir istifa iradesi olmadığı ve baskı ile imzalandığı dosya muhtevasından anlaşılmakla davacının çalışma koşullarında vardiya saatleri içinde yapılan bu esaslı değişikliği kabul etmediği için iş akdini haklı nedenle feshettiğinin kabul edilmesi gerektiği yönünde görüş bildirilmiştir.

Ancak Mahkemece bozma sonrası kurulan hükümde; her ne kadar davacı asil istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını beyan etmiş ise de baskı yapıldığına dair kanıt olmadığından alınan bilirkişi raporundaki feshe ilişkin değerlendirmeye itibar edilmeyerek davacının iş akdinin haklı nedenle fesih ettiğini iddia eden taraf olarak kendisine düşen iddiasını ispatlamamış, görev değişikliğinin sürekliliğini ya da baskıyı ortaya koyamaması nedeniyle feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı reddedilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

..., yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir.

Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Yasanın 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9. HD. 26.5.2008 gün 2007/20517 E, 2008/12483 K.).