Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2018/4140 K.2018/9855

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, 01/07/2009-06/11/2014 tarihleri arasında davalı belediyenin işyerlerinde çalıştığını ve emeklilik nedeniyle iş akdinin sona erdiğini ancak alacaklarının ödenmediğini öne sürerek kıdem tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ..., iş akdinin devamsızlıktan son bulduğunu, kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini ve taleplerin zamanaşımına uğradığını savunarak, ihbar olunan ... Temizlik End. Tem. Ltd. Şti., zamanaşımı ve husumet itirazında bulunarak, ihbar olunan ... End. Tem. Ltd. Şti. vekili 6552 sayılı torba yasa nedeniyle alt işveren işçilerinin kıdem tazminatından tamamen kamu kurumunun sorumlu olduğunu, davacının başka bir alacağının bulunmadığını savunarak ayrı ayrı davanın reddine karar verilmesini istemişlerdir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının iş akdinin emeklilik nedeniyle sona erdiği, tanık beyanlarından hareketle fazla çalışma süresinin haftalık 9 saat olduğu, milli bayramlarda ve dini bayramlarda 2 gün olmak üzere çalışıldığı, fazla çalışma yapılan aylarda iki hafta tatilinde 7,5 saat çalışıldığı gerekçesiyle bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre ve özellikle temyiz edenin sıfatına ve temyiz nedelerine göre davalının aşağıdaki bentlerin dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2-Taraflar arasında davacının aldığı ücret konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanun'un 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir.

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta; mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, iş akdinin son bulduğu 11/2014 ayında ücretin asgari geçim indirim dahil net 1.154.54 TL, asgari geçim indirim çıkarıldığında ise net 1.226,02 TL olduğu kabul edilmiş ise de; varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmediği gibi raporda hesap hatası da yapılmıştır.

Asgari geçim indirim çıkarıldığında bulunan ücret net 1.226,02 TL değil, 1.026.72 TL olup; bu miktarın brütü 1.434,166 TL'dir. Açıklanan nedenle bilirkişi raporunda kıdem tazminatı hesabına esas ücretin brüt 1.714,71 TL kabul edilmesi hatalı olduğu gibi fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının bu ücretin asgari ücrete oranlanması suretiyle elde edilen katsayıya göre bulunan dönemsel ücret esas alınarak hesaplanması da hatalı olmuştur.

Ayrıca, dosya içerisinde bulunan ücret bordrolarına ve dosya kapsamına göre, aylık çıplak net ücret olduğu kabul edilen 1.154,54 TL'nin içerisinde ... ve yemek ücreti de bulunduğu bir başka deyişle bu miktarın çıplak net ücret olmadığı anlaşılmaktadır.

O halde, Mahkemece kıdem tazminatı brüt 1.434,166 TL (net 1.026,72 TL) üzerinden hesaplanmalı; fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları ise, ... ve yemek ücreti düşülerek bulunan çıplak ücret son ücret kabul edilerek hesaplanmalıdır.

Mahkemece bu hususlar gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında hüküm altına alınan alacaklara yürütülmesi gereken yasal faiz türü de uyuşmazlık konusudur.

Mahkemece, dava ve ıslah dilekçesinde fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına yasal faiz yürütülmesi talep edildiği halde, en yüksek mevduat faizi yürütülmüştür. Bu alacaklara uygulanması gereken yasal faiz türü ''en yüksek mevduat faizi'' ise de, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 26. maddesi “Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez.

Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.” hükmü uyarınca taleple bağlılık kuralına aykırı olarak talepten fazlasına karar verilmesi usule aykırıdır. Açıklanan nedenle, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına taleple de bağlı kalınarak '' en yüksek mevduat faizini aşmamak üzere yasal faiz'' yürütülmelidir.