Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2018/4347 K.2018/9507

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi H. Gülsoy tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 01.11.1992-30.06.2015 tarihleri arası aşçı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, genel tatil ve fazla mesai alacakları ile ücret alacağının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalı tarafça temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacının fazla mesai yapıp yapmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda davacının sömestr ve yaz tatilinde 07:00-16:00 arası çalıştığı 1 saat ara dinlenme ile 6 gün çalıştığı, haftalık 3 saat fazla çalışma yaptığı ve diğer aylarda ise 16:00-08:00 arası çalışma 16 saat ise de Yargıtay kararlarına göre çalışmanın günlük 12 saatten fazla olamayacağı gerekçesiyle 12 saat çalıştığı kabul edilerek 1,5 saat ara dinlenme ile haftada 6 gün 63 saat çalıştığı haftalık yasal çalışma süresinin indirilmesiyle haftada 18 saat fazla çalıştığının kabulüyle hüküm kurulmuştur.

Davacı dava dilekçesinde 16:00-08:00 arası (gece) çalıştığını iddia ettiği halde ... 1. İş Mahkemesinin 2013/1148 Esas sayılı dosyasında davacı Cengiz Demirel'in tanığı olarak ifadesinde; günlük çalışma saatimiz 04:30-17:00 arası idi.

Haftanın 6 günü bu şekilde çalışıyorduk, pazar günü ise pazartesi günü yemeğinin yetişmesi için öğlene kadar çalışıyorduk, yani 7 gün boyunca çalışıyorduk şeklinde ve aynı Mahkemenin 2014/1607 Esas sayılı dosyasında Davacı Mehmet Fesih Kaderci tanığı olarak ifadesinde ise; haftanın 6 günü 07:00-19:00 arasında çalıştıklarını yazın ve sömestrde memur yemekhanesine geçtiklerini, çalışma saatlerinin yine aynı olduğunu beyan etmiştir.

Davacının kendi beyanı nedeniyle çalışma saatlerinin hangi saatler arasında olduğu tespit edilemediğinden davacı isticvap edilerek bu dosyalardaki beyanları da hatırlatılarak hangi saatler arası çalıştığı belirlenerek sonucuna göre varsa fazla çalışma alacağının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacının yıllık ücretli izinlerini kullanıp kullanmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59.maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Akdin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde tüm çalışması boyunca hiç yıllık ücretli izin kullanmadığını iddia etmiştir. Mahkeme tarafından hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının yirmiiki yıl boyunca yıllık ücretli izin kullanmadığı varsayılarak, yıllık ücretli izin hesabı yapılmıştır.

Davacının, yirmiiki yıl hizmet süresince hiç yıllık izin kullanmadığı iddiası hayatın olağan akışına aykırıdır. Mahkemece davanın aydınlatılması ödevi çerçevesinde davacının bu konudaki beyanları alınarak sonucuna göre yıllık ücretli izin alacağı hesaplanması gerekirken, belirtilen hususlar yerine getirilmeden yazılı şekilde eksik inceleme ile verilmiş olan karar usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.