Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2018/4852 K.2018/13328

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, 1996-2010 yılları arasında işçi olarak nezaretçi ünvanı ile çalıştığını...yerinde 1998 yılında nezaretçilere ikramiye ödemesi uygulaması başlamasına rağmen müvekkili ile bir kısım nezaretçilere ikramiye ödemesi yapılmadığını diğer nezaretçiler üç ayda bir, bir net ...almışken müvekkilinin o ay sadece maaşını aldığını...yerinde uygulanan toplu iş sözleşmelerinde de ikramiye uygulaması olduğunu, nezaretçi unvanı ile çalışanların sendika üyesi işçi olmadıklarını müvekkiline ikramiye ödenmemesinin eşitlik ilkesine aykırı olduğunu iddia ederek ikramiye alacağının faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davalı işyerinde nezaretçiliğin genel bir kavram olduğunu ve işyerinin şartlarına göre değişiklik gösterdiğini, ayrıca nezaretçilerin ücretlerinin eğitim durumu, çalışma şartları, işin zorluğu, sorumlulukları ve çalıştırdıkları işçi sayısına göre değiştiğini, davacının ayrılırken ibraname imzalayarak işvereni ibra ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece bozma öncesi yapılan ilk yargılamada, iş yerinde kanunun eşitlik kuralı gereğince davacının da çalışmasının karşılığı olarak ikramiye talep edebileceğine kanaat getirildiği belirtilerek bilirkişi incelemelerindeki hesaplamalar doğrultusunda davacının davasının kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine, Dairemizin 2014/19295 esas ve 2015/31105 karar sayılı ilamı ile, davalı işyerininin talep konusu döneme ilişkin ilgili kayıtlarının getirtilerek kayıtlar üzerinde mali müşavir bilirkişiye inceleme yaptırılması suretiyle kimlere ikramiye verildiği, ikramiye verilenlerin hangi kriterlere göre belirlendiği, tespit edilen kriterlerin işverenin eşit davranma yükümlülüğüne uygun olup olmadığı, davacının tespit edilen kriterleri taşıyıp taşımadığı, ikramiye ödemesinde miktar ve oranların hesaplamaya elverişli bir şekilde tespit edilmesi ve talep edilen alacağın belirlenmesi gerektiği gerekçesiyle mahkeme kararı bozulmuştur.

Mahkemece bozmaya uyulmuş olup, bozma sonrası yapılan yargılamada ilgili kayıtlar kapsama alınıp deliller toplandıktan sonra, söz konusu deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak işçilerin eğitim durumu, kıdemi ve yapılan iş dikkate alındığında işverenin farklı uygulama yapmasını gerektirecek mahiyette farklılık bulunmadığı, davacının da çalışmasının karşılığı olarak ikramiye talep edebileceği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1. Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2.Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup...hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10.uncu ve 55.inci maddelerinde ifade edilmiş, 10.uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55.inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, ... İnsan Hakları Sözleşmesi, ... Sosyal Şartı, ... Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli ... Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır.

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.

4857 sayılı Yasanın 5.inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Yasanın 5.inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim v.b. ödemeleri de kapsadığı açıktır.

Somut olayda, Davacı davalı işyerinde "nezaretçi" adı verilen pozisyonda görev yaptığını, toplu iş sözleşmesi hükmü gereğince bu pozisyonda görev yapanların sendika üyesi olamadıklarını, işverenin bu pozisyonda görev yapan bazı kişilere ikramiye ödemesi yapmasına rağmen kendisine ödeme yapılmadığını ileri sürerek hakettiği ikramiye alacaklarının faizi ile ödenmesini talep etmiştir.

Bozma sonrası mahkemece yapılan yargılamada Dairemizin 2014/19295 Esas ve 2015/31105 Karar sayılı bozma ilamına uyulmasına karar verilerek, davalı işverenlikten 2005 yılı ile 31/03/2010 tarihleri arasında davacı ile aynı işi yapan aynı ünvan ve kıdeme sahip ve aynı eğitim durumunda olan nezaretçilerin tümünün isimleri ve onlara ödenen ikramiye olup olmadığı bunlara ilişkin ...bodrosu banka kayıtları ve işletme kayıtları ile çalışanlara ödenen ikramiyelerin hangi kriterlere, çalışanların hangi vasıflarına göre ödendiğini ve ikramiye ödenen işçilerin ödenmeyenlerden olan farklılık durumlarının neler olduğunun bildirilmesi talep edilmiştir.

Kapsama alınan belegeler doğrultusunda hazırlanan ve hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının emsali işçiler için üç ayda bir ikramiye ödemesi yapılması yolundaki işyeri uygulamasının davacı için uygulanmamış olmasının objektif bir kriteri bulunmadığı ve bunun 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesine aykırılık teşkil edeceği gerekçesiyle davacının ikramiye alacağı hesaplanmıştır.

Hükme esas bilirkişi raporunda yapılan değerlendirmede, yalnızca bozma öncesi dinlenen tanıklar Mehmet Erbek, ... ve ... emsal çalışan olarak alınmış ise de, söz konusu kişilerin davacı ile aynı durumda olmadıkları, bu sebeple emsal nitelikte olamayacakları anlaşılmaktadır. Şöyle ki örneğin, ... maden mühendisi olup, davacıdan farklı olarak lisans mezunudur, vardiya sorumlu nezaretçisidir.

Mahkemece, davalı tarafından dosyaya ibraz edilen diğer çalışanlara ilişkin belgelerin ayrıntılı olarak değerlendirilmediği anlaşılmaktadır.

Öncelikle davalı tarafından ibraz edilen emsal çalışanlara ilişkin belgelerden hareketle ve gerektiğinde davalıya da yeniden sorulmak suretiyle kıdem, eğitim durumu, sendika üyeliği, ünvanı (yeraltı ünvan grubu, yerüstü ünvan grubu, görevi, vs.) gibi kriterler göz önünde bulundurularak davacı ile emsal olabilecek nitelikte çalışanlar belirlenmeli ve bu çalışanların bordrolarında ikramiye tahakkuklarının bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır.

Emsal çalışanlara ikramiye tahakkuklarının yapıldığının anlaşılması halinde ise, dosya kapsamında yer alan bordroların imzasız oldukları da göz önünde bulundurulduğunda, gerektiğinde emsal çalışanlara ilişkin banka kayıtları da getirtilmek suretiyle ikramiyelerin ödenip ödenmediği, netice itibariyle söz konusu çalışanların davacıdan fazla ücret alıp almadıkları araştırılmalıdır.

Ayrıca kabule göre de, dosya içeriğine göre davalı tarafından emsal olarak belirtilen çalışanlara ilişkin imzasız bordrolarda yalnızca 2009-2010 yılları arasında ikramiye tahakkuku yapıldığı görülmektedir. Bu sebeple, ayrıca ikramiyenin emsal çalışanlara ödendiği tarih aralığının da göz önünde bulundurulması gerekirken; ikramiye alacağının dava zamanaşımı gözetilerek 24.08.2005 tarihinden itibaren hesaplanması da hatalı olmuştur.

Eksik inceleme ile yazılı şekilde verilen hükmün bozulması gerekmiştir.